就活セクハラ対策が2026年10月に義務化社労士が顧問先へ渡す7手順と採用実務

就活セクハラとは、求職者等に対する性的な言動による問題のことです。

2026年10月1日から、求職者等に対するセクシュアルハラスメントの防止措置が事業主の義務になります（出典: 厚生労働省あかるい職場応援団カスタマーハラスメント、求職者等に対するセクシュアルハラスメントの法制化）。従来のセクハラ防止措置は自社の労働者を対象としていましたが、そこに求職者等が加わります。本記事は士業のチカラ編集部が、公表されている一次情報のみを根拠に作成しています。法令の条文はe-Gov法令検索の原文で、行政の見解は各府省庁の公表資料で確認しています。社労士事務所が顧問先に渡す手順を、指針の構造に沿って組み立てます。

2026年10月1日に何が変わるのか

まず、名称の整理からです。一般には就活セクハラと呼ばれますが、厚生労働省は就職活動だけでなく転職活動等も広く含まれるとして、求職者等セクハラという呼称を使っています（出典: 前掲厚生労働省あかるい職場応援団）。顧問先へ説明する際は、新卒採用だけの話ではないと最初に伝えるほうが、対象範囲の誤解を避けられます。

これまで求職者等へのセクハラは、セクハラ防止指針で対応が望ましいとされてきましたが、法律上の義務ではありませんでした。2025年の法改正により、カスタマーハラスメントは労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律で、求職者等セクハラは雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律で、それぞれ防止措置が義務化されました（出典: 前掲厚生労働省あかるい職場応援団）。セクハラについては、労働者に対するものが従来から措置義務の対象で、今回の改正で求職者等に対するものが追加された形です。

規模感の把握には、厚生労働省の実態調査が使えます。就職活動やインターンシップを経験した人のうち、およそ30%が就職活動中にセクハラを受けたことがあると答えています。同じ調査でカスタマーハラスメントについては、過去3年間に受けた経験がある労働者が10.8%でした（出典: 前掲厚生労働省あかるい職場応援団）。顧問先の経営者に必要性を説明するとき、この二つの数字の差は説得力を持ちます。カスハラより発生率が高いにもかかわらず、対策の議論が遅れている領域だからです。

措置の中身は法律本体には細かく書かれておらず、厚生労働省の指針で具体化されています。求職者等セクハラ防止指針が2026年2月に公布されており、事業主が講じる措置の内容はここを読むことになります（出典: 厚生労働省求職者等セクハラ防止指針）。大きくは、方針の明確化と周知啓発、相談体制の整備、発生時の迅速かつ適切な対応の三つに整理されますが、これ以外にも必要な措置や望ましい取組が示されています（出典: 前掲厚生労働省あかるい職場応援団）。

なお、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第11条は、職場において行われる性的な言動により労働者の就業環境が害されることのないよう、相談に応じ適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならないと定めています。今回の改正は、この枠組みの適用対象を広げるものとして設計されています。同日にカスタマーハラスメント対策も義務化されるため、顧問先は二つの改正に同時に対応することになります。カスハラ側の手順はカスハラ対策義務化は2026年10月社労士が顧問先に回す7工程とAI下書きで扱っています。

顧問先へ渡す7手順採用実務のどこを直すか

社労士事務所が顧問先に提示する順序として、次の7手順が実務的です。

第1に、対象範囲を確定します。新卒の応募者だけでなく、インターンシップ参加者、転職活動中の応募者、会社説明会の参加者、そしてOB訪問やOG訪問で接触する学生まで含めて考えます。採用に関わる社員だけでなく、若手社員がリクルーターとして学生と個別に会う運用がある顧問先は、その接点も対象に入ります。ここを狭く取ると、実際に問題が起きやすい場面が抜けます。

第2に、方針を明確化して文書にします。求職者等に対する性的な言動を行わない旨と、行った場合の取扱いを、就業規則または独立した規程に書き込みます。既存のセクハラ規定に求職者等を追加する形でも、専用の条項を立てる形でも構いませんが、対象範囲の記載が具体的であることが重要です。作成した文書は、採用に関わる全員に届く経路で周知します。

第3に、相談体制を整えます。ここが求職者等セクハラの難所です。自社の労働者であれば社内の相談窓口に来られますが、求職者は社内の窓口を知りませんし、選考中に申し出ることへの心理的な壁もあります。採用サイトや募集要項に相談先を明記する、選考日程の案内メールに窓口を添える、選考への影響がない旨を明示する。この三点を顧問先に提案します。

第4に、発生時の対応フローを決めます。事実関係の確認、被害を受けた求職者への配慮、行為者への対応、再発防止措置という順序は、労働者向けのセクハラ対応と同じ構造です。異なるのは、相手が選考中の求職者であるため、対応の遅れがそのまま選考の遅れとして本人に跳ね返る点です。誰が一次受けし、何営業日以内に折り返すかを決めておきます。

第5に、採用に関わる社員の研修です。面接官、リクルーター、人事担当、OB訪問に応じる社員が対象になります。研修で扱うのは抽象論ではなく場面です。学生から個人的な連絡先を聞かれたときにどう答えるか、二人だけの食事に誘われたときにどうするか、選考と無関係な私生活の話題をどこで止めるか。具体の場面で判断を揃えます。

第6に、接触ルールを設計します。実務では、原則として複数名で対応する、面談は勤務時間内かつ社内または公共の場所で行う、私的なSNSでの個別連絡を禁じる、飲食を伴う場を選考の一環として設定しない、といったルールを置く企業が見られます。ルールを置く目的は、社員を疑うことではなく、判断を個人に委ねない構造を作ることです。

第7に、記録と点検です。実施した研修の記録、相談の受付記録、対応の経緯を残します。労働局から状況を問われたときに、措置を講じている事実を示す材料になります。点検は年1回、採用シーズンの前に置くのが実務的です。

顧問先向けの規程案は、AIに下書きさせられます。以下は就業規則の条項案を出させるプロンプト例です。

あなたは日本の労務実務に詳しい編集者です。
以下の条件で、就業規則に追加する条項の草案を作成してください。

【前提】
- 従業員50名の情報サービス業A社
- 新卒採用とインターンシップを実施、若手社員によるOB訪問対応あり
- 既存の就業規則にセクシュアルハラスメント防止の条項はあるが、対象は従業員のみ

【作成する条項】
1. 求職者等に対する性的な言動の禁止（対象範囲の定義を含む）
2. 採用活動における接触ルール（人数、場所、時間帯、私的連絡）
3. 相談窓口と、申出による選考上の不利益取扱いの禁止
4. 違反時の取扱い

【制約】
- 厚生労働省の求職者等セクハラ防止指針の構成に沿った項目立てにする
- 法令の解釈や当てはめは書かず、社内ルールとしての記述にとどめる
- 条文番号や施行日を推測で書かない。確認が要る箇所は「要確認」と記載する
- 対象範囲は具体的に列挙する（インターン参加者、OB訪問の相手方等）

もう一本は、研修資料の骨子を作らせるプロンプトです。抽象論に流れないよう、場面を先に指定します。

採用に関わる社員向けの研修資料（30分想定）の骨子を作成してください。

【受講者】
面接官12名、リクルーター8名、人事3名。法務や労務の専門知識はない。

【必ず含める場面】
- 学生から私的な連絡先を求められた／こちらから求めたくなった場面
- 面接後に二人だけで食事に誘う話が出た場面
- 面接で家族構成や交際関係の話題に流れた場面
- OB訪問で、勤務時間外に個人的に会う約束をした場面
- 学生から相談を受けた社員が、社内の誰に何を伝えるか迷う場面

【出力形式】
- 場面ごとに、起きやすい判断のずれ／推奨される対応／その理由
- 受講者が持ち帰る行動ルール（5つ以内、1行ずつ）
- 理解度確認の設問3問と模範解答

【制約】
- 断定的な法的評価は書かない。社内ルールと配慮の観点で書く
- 受講者を責める書き方をしない

出力された草案は、そのまま顧問先へ渡しません。顧問先の採用実務を把握している担当社労士が、対象範囲の記載と相談窓口の導線が実態に合っているかを確認したうえで確定させます。とくに接触ルールは、業種や採用手法によって現実的な水準が変わります。AIを採用選考そのものに使う場合の論点はAI採用選考のリスク社労士が顧問先に助言する7論点と面接の運用設計で整理しています。

補足として、選考記録との切り分けも顧問先に伝えます。求職者から相談があった場合、その事実が選考の評価に混ざらない構造を作る必要があります。相談を受け付ける担当者と、選考の合否を判断する担当者を分け、相談記録を選考記録とは別の場所に保管する。この二点を先に決めておかないと、相談したことによる不利益取扱いを禁じる方針が文言だけになります。求職者の側から見れば、申し出た結果が選考に響くかどうかが最大の懸念であり、ここに答えられる設計かどうかで窓口が機能するかが決まります。

さらに、選考の外側にある接点も棚卸しの対象です。採用イベントの懇親会、内定者フォローの面談、内定式後の個別連絡。内定から入社までの期間は、雇用関係が始まる前でありながら会社との距離が近く、問題が起きやすい局面として指摘されます。顧問先の年間の採用スケジュールを一枚に書き出し、求職者と社員が接触する場面をすべて拾ってから、どの場面にどのルールを当てるかを決める順序が確実です。

相談記録をAIで扱う前に決めておくこと

ここからが情報の扱いです。求職者等セクハラの相談記録は、社内のハラスメント相談と比べても機微性が高い情報を含みます。被害を受けた求職者の氏名、大学名、選考の進捗、そして具体的な言動の内容が並びます。

まず、社労士事務所側の守秘義務です。社会保険労務士法第21条は、開業社会保険労務士または社会保険労務士法人の社員が正当な理由がなくてその業務に関して知り得た秘密を他に漏らし、または盗用してはならない旨を定めています。相談記録を要約させるためにクラウドAIへ投入する行為が、この正当な理由の範囲に収まるかは条文の文言だけでは読み取れません。顧問先との契約でAIツールの利用を明示し、記録が残る形にしておく実務が必要になります。

次に、個人データとしての扱いです。相談記録には求職者の個人データが含まれ、個人情報の保護に関する法律第27条が第三者提供の制限を定めています。同条第5項は、利用目的の達成に必要な範囲内で取扱いを委託する場合の提供を第三者提供と区別していますが、クラウドAIの利用がこの委託の枠組みで整理できるかは契約形態とベンダーの取扱いによって変わる論点になります。加えて、相談者が求職者である場合、その情報の取得目的は採用選考ではなく相談対応であることを、社内で明確に分けておく必要があります。

三つ目に、実務上の運用です。相談内容そのものをAIに投入せず、事実関係を抽象化した形で相談するという方法があります。氏名と大学名を伏せ、時期を四半期単位に丸め、業種と規模だけを残す。この加工を誰が行い、誰が確認するかを決めておくと、担当者の判断で生データが流れる事故を防げます。加工後の文面を渡す担当者と、その妥当性を確認する担当者を分けるのが基本形です。

四つ目に、ツール側の条件です。入力内容をモデルの学習に用いない設定が可能か、保存期間を事務所側で制御できるか、監査ログを取得できるか。この三点はベンダーの公式ドキュメントで確認し、記録に残します。政府のAI事業者ガイドラインも、個人情報の不適切な入力の防止と、操作履歴の定期的な確認を留意事項として挙げています（出典: 総務省 AI事業者ガイドライン）。事務所の規程への落とし方はAI事業者ガイドライン第1.2版士業事務所の規程に落とす7項目とAI介在設計で扱っています。

五つ目に、顧問先への説明です。相談対応の支援を受託する際、どの工程でAIを使い、どの工程で人が確認するかを契約書または覚書に書きます。ハラスメント相談は当事者が最も慎重になる領域であり、後から使っていたことが判明する形は避けたいところです。

顧問先で起きがちな3つの失敗

一つ目は、規程は作ったが相談窓口が求職者から見えないことです。就業規則に条項を足しても、求職者は就業規則を読みません。採用サイト、募集要項、選考案内のメール。求職者が実際に目にする場所に窓口を置かないと、措置が形だけになります。顧問先の採用ページを一緒に見ながら設置場所を決める作業を、支援メニューに入れておくと差がつきます。

二つ目は、面接官への研修が一度きりで終わることです。採用に関わる社員は年度で入れ替わります。前年に研修を受けていない社員が今年の面接官になる状態は、規模の小さい顧問先ほど起こりやすくなります。採用シーズンの前に短時間の確認を毎年入れる運用を、年間スケジュールに組み込みます。

三つ目は、カスハラ対応と混ぜて説明してしまうことです。同じ日に施行されるため、まとめて説明したくなりますが、対象も相談経路も対応の型も違います。カスハラは自社の労働者を守る話、求職者等セクハラは自社が加害側にならないための話です。この向きの違いを分けて説明しないと、顧問先の担当者の理解が混ざります。安全衛生分野の改正と重なる時期でもあるため、優先順位を整理して渡す進め方については安衛法改正の高年齢労働者と治療両立顧問先に渡す6手順とAIの使い所も参考になります。

費用と工数従業員50名の顧問先1社あたりの見立て

顧問先1社あたりの作業を分解すると、次のようになります。第一に、現状確認、つまり採用フローと接触場面の洗い出しに2時間。ヒアリングシートを用意しておけば短縮できます。第二に、規程案の作成と修正に3時間。AIで骨子を作り、担当社労士が実態に合わせて直します。第三に、相談窓口の導線設計と文面作成に2時間。第四に、研修資料の作成と実施に4時間程度です（出典: 士業のチカラ編集部が事務所支援の実務から置いた見積もりであり、公表統計ではありません）。

報酬設計では、規程整備を一時金、研修の実施を都度課金、翌年以降の点検を顧問料の範囲に含める組み立てが取りやすい形です。カスハラ対応と同時に受託する場合でも、作業は別立てで見積もるほうが、顧問先にとって何にいくら払っているかが分かりやすくなります。

体制は、顧問先対応の担当社労士と、資料作成の補助者の二人で回るのが最小構成です。研修の講師は担当社労士が務める前提でスケジュールを組みます。採用シーズンの前に依頼が集中するため、資料のひな形を先に整えておくと、繁忙期の負荷が下がります。

加えて、繁忙の重なりも見ておきます。2026年10月の施行に向けて、顧問先からの相談は夏から秋にかけて集中します。同じ時期に年度後半の採用活動も動くため、規程整備と研修を同じ月に詰め込むと、顧問先側の担当者が回らなくなります。規程は夏までに、研修は施行前後に、点検は翌年の採用シーズン前に、と分散させる年間計画を先に示すと、受け入れられやすくなります。

カスハラと同時施行が意味すること

二つの義務化が同じ日に施行されるのは偶然ではありません。どちらも、これまで指針で望ましいとされてきた事項が、法律上の措置義務に格上げされたという共通の構造を持ちます（出典: 前掲厚生労働省あかるい職場応援団）。指針で示された望ましい取組が数年後に義務になるという流れが定着すると、いま望ましいとされている事項を先に整えておくことの意味が変わります。顧問先への提案として、現行指針の望ましい欄を棚卸しするメニューは今後価値が上がります。

もう一つの含意は、社労士事務所の役割の位置づけです。規程を作る仕事は一度で終わりますが、採用の場面ごとの判断を揃える仕事は毎年発生します。研修と点検を年次の業務として設計できるかどうかで、この改正から生まれる収益の性質が変わります。単発の規程整備で終える事務所と、年次の運用支援まで受ける事務所では、数年後の顧問先との関係が違ってきます。

制度面では、求職者等という保護対象の広がりが、他の分野へ波及するかが論点になります。雇用関係にない相手に対する事業主の措置義務という構造は、フリーランス取引の分野でも既に登場しています。労働者かどうかで線を引く枠組みが少しずつ相対化されている流れとして見ると、顧問先への説明の組み立て方も変わってきます。

よくある質問

就活セクハラの義務化はいつからですか

2026年10月1日からです。カスタマーハラスメント対策とあわせて、求職者等に対するセクシュアルハラスメントの防止措置が事業主の義務となります（出典: 前掲厚生労働省あかるい職場応援団）。企業規模による適用の猶予は、公表されている資料の範囲では設けられていません。

対象になる求職者等の範囲はどこまでですか

厚生労働省は、就職活動だけでなく転職活動等も広く含まれるとして求職者等セクハラという呼称を用いています（出典: 前掲厚生労働省あかるい職場応援団）。実務では、新卒応募者、インターンシップ参加者、転職活動中の応募者、説明会参加者を含めて設計する例が見られます。具体的な範囲は厚生労働省求職者等セクハラ防止指針で確認するのが確実です。

就業規則を変更する必要がありますか

指針が求める措置の一つに方針の明確化と周知啓発があり、これを就業規則の条項として置く企業と、独立した規程として置く企業があります（出典: 前掲厚生労働省あかるい職場応援団）。どちらの形式でなければならないという定めは、公表されている資料からは読み取れません。既存のセクハラ条項との整合を見て決める論点になります。

OB訪問も対象に入りますか

OB訪問やOG訪問は、企業が採用活動の一環として位置づけている場合と、社員個人が私的に応じている場合が混在します。実務では、企業が仲介または推奨している接点は対象に含めて設計する例が見られます。線引きが難しい場面ほど、接触ルールを事前に決めておく実益があります。詳細は指針の記載を確認する論点になります。

相談窓口はカスハラと共通でよいですか

共通の窓口を置く企業もありますが、求職者は社内の窓口を知らないという前提の違いがあります。カスハラの相談者は自社の労働者であり、求職者等セクハラの相談者は社外の人です。受付経路を求職者から見える場所に別途用意する設計が実務的です。

相談記録を生成AIで要約してもよいですか

ツールの契約条件と、顧問先との取り決めによります。相談記録には求職者の個人データが含まれ、個人情報の保護に関する法律第27条が第三者提供の制限を定めています。実務では、氏名や大学名を伏せて抽象化した文面のみを扱う運用を先に決め、顧問先の同意を記録に残す例が見られます。

措置を講じていない場合はどうなりますか

改正法に基づく指針が公布され、措置義務として整理されていますが、個別の企業に対する行政の対応は事案によります。断定はできませんので、厚生労働省職場におけるハラスメントの防止のためにに掲載される資料と、所轄の都道府県労働局の案内を確認する運用が確実です。

参考文献

※士業のチカラでは、生成AIの導入支援から運用最適化まで、貴事務所の業務に合わせたカスタマイズ提案を行っています。無料相談（30分）も実施中ですので、お気軽にお問い合わせください。
https://shigyonochikara.jp/contact/

本記事の作成体制について

本記事は士業のチカラ編集部が、公表されている一次情報のみを根拠に作成しています。法令の条文はe-Gov法令検索の原文で、行政の見解は各府省庁の公表資料で、それぞれ確認したうえで記載しています。引用元は本文中および参考文献にすべて明示しています。

本記事には特定の資格者による監修は入っていません。個別の事案について法令の当てはめや手続の可否を判断する必要がある場合は、当該分野の有資格者にご相談ください。本記事は一般的な情報提供を目的としたものであり、個別具体的な法律判断・税務判断・労務判断を提供するものではありません。

記載内容に誤りを見つけられた場合は、お問い合わせよりご指摘ください。確認のうえ速やかに訂正し、訂正履歴を記事内に残します。編集方針の詳細は運営者情報をご覧ください。