AI採用選考とは、応募者の書類選考や面接評価をAIで支援する手法のことです。

顧問先から採用にAIを入れたいと相談されたとき、事務所として先に確認する項目は決まっているでしょうか。この記事では、AI採用選考について社会保険労務士が顧問先へ助言するときの論点を、条文と行政の公表資料の範囲で整理します。本記事は士業のチカラ編集部が、公表されている一次情報のみを根拠に作成しています。法令の条文はe-Gov法令検索の原文で、行政の見解は各府省庁の公表資料で確認しています。判断の土台になるのは、厚生労働省が公正な採用選考の基本で示している、応募者の適性と能力に基づく基準で選考を行うという考え方です。

顧問先が採用AIに手を伸ばす2026年の事情と、社労士側の立ち位置

顧問先の採用にAIが入り込む経路は、いま3つあります。ひとつは採用管理システムに標準搭載されたスコアリング機能、ふたつめは応募書類の要約や質問案づくりに汎用の生成AIを使う運用、みっつめは面接そのものを録画してAIが評価コメントを出すサービスです。1と3はベンダーが機能として提供するため導入の意思決定が明確ですが、実務でつまずくのは2です。人事担当者が自分の判断で無料の生成AIに履歴書を貼り付ける運用は、稟議も契約も通らないまま始まってしまいます。

社労士がここで果たせる役割は、AIの性能を評価することではありません。採用選考という手続の枠組みが先にあり、AIはその枠の中で動く道具にすぎない、という順序を顧問先に思い出してもらうことです。枠組みの側は生成AIの登場で変わっていません。厚生労働省は採用選考時に配慮すべき事項として、本人に責任のない事項の把握と、本来自由であるべき事項の把握を挙げています。前者には本籍や出生地、家族の職業や健康、住宅状況、生活環境が含まれ、後者には宗教、支持政党、人生観、思想、労働組合の加入状況、購読新聞や愛読書が含まれます。身元調査の実施や、合理的な必要性が認められない採用選考時の健康診断も同じ資料に挙げられています。

この一覧をAIの文脈で読み直すと、論点が浮かびます。人が面接で聞かないよう訓練されてきた事項を、AIは応募者のSNSや公開情報から勝手に拾ってくる可能性があります。人事担当者が意図していなくても、モデルが参照した情報に思想や信条をうかがわせる要素が混ざり、それが評価スコアに反映されれば、手続としての公正さが検証できなくなります。生成AIは自分がどの情報にどれだけ重みを置いたかを説明しないため、後から検証する材料が残らないという点が、従来の人手による選考との一番の違いです。

個人情報の側の枠組みも変わっていません。職業安定法第5条の5は、労働者の募集を行う者が求職者等の個人情報を収集し、保管し、使用するにあたり、業務の目的の達成に必要な範囲内で、当該目的を明らかにして収集し、その収集の目的の範囲内で保管し使用することを定めています。同条は適正に管理するために必要な措置を講ずることにも触れています。採用AIの導入は、この目的の範囲という枠を実務でどう引くかという話に帰着します。社労士が顧問先に返すべき問いは、そのAIが何を見ているのか、そして見ている範囲は募集の目的として説明できるのか、という2点です。

AI採用選考を顧問先に助言するときの7つの論点

助言の骨格を7つに分けて整理します。順番に意味があり、上から順に潰さないと下の論点が空回りします。

第1に、用途の切り分けです。AIを使う工程を、応募者への案内文の作成、応募書類の要約、質問案の作成、評価の下書き、合否の判断の5つに分けます。このうち合否の判断はAIに渡さず人が行う、という線をまず引きます。案内文の作成と質問案の作成は応募者の個人情報を入力せずに済むため、導入のハードルがもっとも低い領域です。

第2に、入力データの棚卸しです。AIに何を入れるかを列挙します。履歴書、職務経歴書、適性検査結果、面接メモ、面接の録画、SNSの公開情報が候補になります。このうち適性検査結果と面接の録画は、健康状態や心理的傾向を推測させる情報を含みやすいため、扱いを分けて考える必要が出てきます。個人情報の保護に関する法律第20条は、偽りその他不正の手段による個人情報の取得を禁じ、要配慮個人情報についてはあらかじめ本人の同意を得ないで取得してはならないと定めています。同条は法令に基づく場合など複数の例外も列挙しています。

第3に、評価基準の言語化です。AIに評価の下書きをさせるなら、何を評価するかを先に文章で確定させます。求人票に書いた職務内容と、評価シートの項目が対応しているかを突き合わせる作業がここに入ります。この突き合わせは生成AIが得意な仕事で、社労士側の下書きにも使えます。

第4に、応募者への説明です。募集要項や応募フォームの段階で、選考過程でAIによる支援を用いること、最終判断は人が行うこと、入力した情報の保管期間を書いておく運用を採る顧問先が増えています。書いてあれば応募者からの問い合わせに人事が即答でき、書いていなければ担当者が個別に説明を作ることになります。

第5に、記録の残し方です。誰が、いつ、どのプロンプトで、どの出力を得て、最終的にどう判断したかを応募者ごとに一行ずつ残します。表計算ソフトで足りる粒度で構いません。この記録がないと、選考の公正さについて後から説明する材料が事務所にも顧問先にも残りません。

第6に、ツール側の設定です。入力データが提供者側の学習に使われる設定になっていないかを、契約前に確認します。個人情報保護委員会は令和5年6月2日に生成AIサービスの利用に関する注意喚起等についてを公表し、個人情報を含むプロンプトを入力する場合には、特定した利用目的の達成に必要な範囲内であることを確認する必要がある旨を示しています。同資料は、提供者が入力情報を学習データとして利用する場合、利用者から提供者への提供にあたるという整理にも触れています。

第7に、社労士側の守秘です。顧問先から預かった応募者データを事務所の生成AIに入れるかどうかは、顧問先の判断とは別に事務所として決める話です。社会保険労務士法第21条は、開業社会保険労務士または社会保険労務士法人の社員が、正当な理由がなくてその業務に関して知り得た秘密を他に漏らし、または盗用してはならないと定めています。同条は社会保険労務士でなくなった後についても同様と定めています。

助言の実務では、この7論点を1枚のチェックリストにして顧問先に渡す形が回ります。以下は、求人票と評価基準の整合を確認する下書きを作るプロンプトです。実在の応募者情報は入れず、架空のA社の求人票だけを扱います。

あなたは採用実務の設計を支援するアシスタントです。
以下はA社（架空）の求人票と、面接評価シートの項目案です。

【求人票】
（ここに求人票の職務内容・必要な経験・勤務条件を貼る）

【評価シート項目案】
（ここに評価項目を貼る）

次の3点を出力してください。
1. 求人票に書かれた職務内容に対応していない評価項目を列挙
2. 逆に、求人票にあるのに評価項目に落ちていない要素を列挙
3. 各評価項目について、職務遂行上の適性・能力とどう結びつくかを1行で説明

以下は出力に含めないでください。
- 本籍、出生地、家族に関する事項、住宅状況、生活環境に関わる評価項目
- 宗教、支持政党、人生観、思想、労働組合の加入状況、購読物に関わる評価項目
出力は箇条書きのみ。断定的な適法性の評価は書かないこと。

続いて、面接の質問案を作るプロンプトです。ここでも応募者個人の情報は入れません。

A社（架空）の営業職の面接質問案を12本作ってください。

条件:
- すべて職務遂行上の適性・能力を確認する質問にする
- 過去の行動事実を尋ねる形式（いつ・どこで・何をしたか）に寄せる
- 家族、住居、思想信条、宗教、支持政党、健康状態、労働組合に触れる質問は作らない
- 各質問に、その質問で何を判断したいかを1行で添える

出力形式:
質問 / 判断したいこと

出力された質問案は、そのまま使わずに人事担当者と社労士が読み合わせます。有資格者が最終確認する工程を手順に組み込むという点は、AIを使うすべての工程に共通します。事務所内のどこに人の承認を置くかという設計は、AIエージェントの人間介在をどこに置くかでも別の角度から整理しています。

応募者データをAIに入れる前に、顧問先と事務所が決める4つのこと

ここが助言の中心になります。ツールの機能比較より先に決めるべき論点が4つあります。

ひとつめは、入力してよいデータの範囲です。応募書類そのものを入れるのか、氏名や連絡先を削った上で職務経歴の要約だけを入れるのかで、話がまるで変わります。氏名と連絡先を落とすだけでは特定可能性が消えるとは限らないため、削る対象を決める作業自体を顧問先と一緒に行う必要が出てきます。実務では、選考の初期段階では要約のみを扱い、面接段階に進んだ応募者についてはAIの利用を止める、という段階分けを採る例があります。

ふたつめは、ツール側のデータ利用ポリシーの確認です。契約プランによって入力データの取り扱いが変わるサービスは珍しくありません。無料プランでは入力が改善目的で利用され、法人向けプランでは利用されない、という設計が一般的です。確認すべきは、学習利用の有無、データの保存期間、保存先のリージョン、退会時の削除手順の4点です。ベンダーの公式ドキュメントに書かれている記述をそのまま議事録に引き写し、口頭説明だけで判断しない運用が安全側に寄ります。

みっつめは、応募者への説明と同意の設計です。個人情報の取り扱いについては、応募フォームの段階で利用目的を示す運用が一般に採られています。職業安定法第5条の5が求める、当該目的を明らかにして収集するという枠組みと、応募フォームの表示は直接つながる話です。AIによる支援を用いる場合に、その事実まで書くかどうかは顧問先の判断になりますが、書いてある方が問い合わせ対応の負担が軽くなるという実務上の利点があります。要配慮個人情報にあたり得る情報を扱う場面では、個人情報保護法第20条第2項が同意の取得について定めている点を、条文のまま顧問先に示す形が説明しやすくなります。個人情報保護法は改正が続いており、生体データや年齢に応じた取り扱いをめぐる論点は生体データと16歳未満の新ルールで扱っています。

よっつめは、事務所側の内部規程です。顧問先から預かった応募者データを、事務所のどの端末で、どのアカウントで扱うかを決めます。社会保険労務士法第21条の秘密保持は、AIを使うか使わないかに関係なくかかり続ける枠組みです。規程に落とすなら、利用してよいツールの列挙、入力禁止データの列挙、承認が要るケース、ログの保存場所、退職時のアカウント処理の5項目が最小構成になります。就業規則の整備で顧問先を支援する立場としては、事務所自身の規程が空欄のままでは説明に説得力が出ません。顧問先の規程整備を回す手順はカスハラ対策義務化と就業規則でも扱っています。

この4点を決める順序にも意味があります。入力データの範囲を決めないままツールを選ぶと、選んだ後にそのツールでは扱えないデータがあったと分かり、選定をやり直すことになります。逆に範囲を先に固めておけば、ベンダーへの質問が具体化し、比較の軸が揃います。実務では、範囲の決定と応募者への説明の設計までを社労士側で下書きし、ツールの選定は顧問先の情報システム部門に渡す分担が回りやすい形です。

顧問先向けの説明メモは、生成AIに下書きさせて社労士が仕上げる形が現実的です。

以下の条件で、顧問先（従業員80名の製造業・架空）の人事部長に渡す
A4一枚の説明メモの下書きを作ってください。

テーマ: 採用選考に生成AIを使う場合に社内で決めておく事項

含める見出し:
1. AIに任せる工程と人が判断する工程の切り分け
2. AIに入力してよい応募者情報の範囲
3. 応募フォームでの利用目的の記載
4. 判断の記録の残し方
5. 使ってよいツールと設定の確認項目

制約:
- 法令の適法性についての断定的な評価は書かない
- 条文に触れる場合は条番号だけを示し、当てはめはしない
- ですます調、1文は短く
- 表は使わず段落と箇条書きで

採用AIで実際に起きた3つのつまずきと、戻し方

ひとつめは、無料の生成AIへの貼り付けが野良化するケースです。人事担当者が個人アカウントで履歴書を要約させ、履歴が個人アカウント側に残ります。発覚のきっかけはたいてい担当者の異動や退職で、その時点でどの応募者の情報がどこに残っているかを追う作業が発生します。戻し方は、使ってよいアカウントを法人契約のものに限定し、個人アカウントでの業務利用を規程で外す運用です。あわせて、過去に入力した範囲を担当者本人の記憶に頼って洗い出す作業が要るため、発覚が遅いほど手間が膨らみます。

ふたつめは、スコアの根拠が説明できないケースです。AIが応募者を点数化し、人事が上位者だけを面接に呼びます。後になって、点数が何を見て付いたのかを説明できないと気づきます。厚生労働省は採用選考の具体的な方法で、応募者の適性と能力に基づく選考の考え方を示しています。戻し方は、AIの出力を順位ではなく着眼点の候補として使い、通過の判断は評価シートに人が記入した内容で残す形に切り替える運用です。

みっつめは、面接録画の扱いが宙に浮くケースです。録画のAI解析を試してみたものの、録画データの保存期間と削除手順を決めていなかったため、サーバに残り続けます。応募者から保存状況を問われたときに答えられない状態は、顧問先の総務にとって重い宿題になります。戻し方は、解析の可否より先に保存期間と削除の担当者を決めることです。順序を逆にすると、後から遡って同意を取り直す話になります。

3つに共通するのは、技術の失敗ではなく手続の設計漏れという点です。AIの精度が上がっても、保存期間を決めていないサーバのデータは消えませんし、根拠を残していない判断は後から再現できません。社労士が入る価値は、まさにこの手続の側にあります。導入の可否を論じる前に、記録と保存と説明の3点が設計されているかを確認する順序を、顧問先との最初の打ち合わせで固めておくと、後戻りが減ります。

導入費用と社労士側の工数、誰が運用を持つか

顧問先の費用は、汎用の生成AIを法人プランで使う場合と、採用管理システムのAI機能を使う場合で構造が変わります。汎用AIは利用者数に比例した月額課金が中心で、人事部門の数名分から始められます。採用管理システムのAI機能は基本料に上乗せされる形が多く、応募数に連動する課金設計も見られます。いずれも公式の料金ページで最新の金額を確認し、見積書の記載と突き合わせる作業を挟む運用が安全側に寄ります（参考: 各ベンダーの公式料金ページ）。

社労士側の工数は、初回の設計に半日から1日、規程の文言作成に半日、人事担当者向けの説明に1時間程度が目安になります（参考値。顧問先の規模と既存規程の整備状況で変動します）。2回目以降は雛形の流用が効くため、初回の設計が資産になります。顧問料の中で吸収するか、スポットの業務として切り出すかは事務所の方針次第ですが、規程の作成と説明会は成果物が明確なため、スポットとして値付けしやすい部分です。

運用の持ち主は、顧問先側では人事部門、事務所側では担当社労士に置く形が回ります。情報システム部門がある顧問先では、ツールの設定と権限の管理をシステム側に、入力してよいデータの線引きを人事側に分けます。分けたうえで、両方をまとめた1枚のルールを人事が保有する形にしないと、担当者が変わった時点でルールが消えます。社会保険関係の実務負荷が増える局面では優先順位の調整も必要になるため、社会保険の適用拡大への備えのような制度対応と並行して計画を立てる視点が要ります。

2027年に向けて、AI採用選考の何が論点になるか

論点は3つの方向に伸びていきます。ひとつは、説明の粒度です。AIによる支援を用いた事実をどこまで応募者に開示するかについて、日本では画一的な様式が示されていません。応募者側からの問い合わせが増えれば、募集要項の書き方が実務の中で標準化していく方向が考えられます。

ふたつめは、記録の保存です。選考の公正さを後から検証する材料として、プロンプトと出力のログをどこまで残すかが問われます。残せば個人情報の保有量が増え、残さなければ検証材料が消えるという、方向の違う要請が同時にかかります。保存期間の設計が事務所の助言メニューになる余地があります。

みっつめは、面接そのものの扱いです。録画解析や音声解析は、健康状態や心理的傾向の推測に近づきやすい領域です。推測された情報が要配慮個人情報にあたり得るかどうかは個別の判断になり、現時点で公表資料から一律の結論は引けません。この点は今後の行政の公表資料を追う必要のある領域で、事務所としては当面、面接段階でのAI解析を採用しない選択も含めて顧問先と話す余地があります。

よくある質問

AIで書類選考のスコアを付けるのは、法令上問題になりますか

個別の事案の適法性は、この記事では判断できません。手続の枠組みとして押さえるべきは、職業安定法第5条の5が求職者等の個人情報を業務の目的の達成に必要な範囲内で扱うことを定めている点と、厚生労働省が公正な採用選考の基本で応募者の適性と能力に基づく選考の考え方を示している点です。スコアが何を見て付いているかを説明できない状態は、この枠組みに照らして論点になります。

応募者にAIの利用を伝える義務はありますか

現時点で、AIの利用そのものの告知について一律の様式を定めた公表資料は見当たりません。実務では、募集要項や応募フォームで利用目的を示す枠組みの中に、AIによる支援を用いる旨を書き添える運用例があります。書いておくと問い合わせ対応の負担が軽くなるという実務上の利点があります。

面接の録画をAIに解析させる場合、何を先に決めますか

保存期間と削除の担当者です。解析の可否を検討する前に、録画データがどこに何日残り、誰が消すかを決めておかないと、応募者からの問い合わせに答えられない状態になります。あわせて、解析結果を合否の判断に使うのか着眼点の候補として使うのかを切り分けます。

事務所が顧問先の応募者データを生成AIに入れてよいですか

事務所として先に決める話です。社会保険労務士法第21条は、正当な理由がなくて業務に関して知り得た秘密を他に漏らし、または盗用してはならないと定めています。顧問先の同意の有無、ツールの学習利用の設定、入力してよいデータの範囲を規程で決めてから扱う運用が、説明のしやすい形になります。

無料の生成AIを人事担当者が使っているようです。どこから手を付けますか

使ってよいアカウントの限定からです。個人アカウントでの業務利用を規程で外し、法人契約のアカウントに集約します。そのうえで、過去に入力された範囲を担当者に確認します。個人情報保護委員会の生成AIサービスの利用に関する注意喚起等については、提供者が入力情報を学習データとして利用する場合の整理に触れており、社内説明の材料として使えます。

適性検査の結果をAIに要約させるのは、通常の書類と同じ扱いでよいですか

分けて考える余地があります。適性検査の結果は健康状態や心理的傾向を推測させる情報を含みやすく、個人情報の保護に関する法律第20条が要配慮個人情報の取得について同意の枠組みを定めている点が関係してきます。実務では、適性検査結果はAIに入れず人が読む、という切り分けを採る例があります。

社労士としてこの領域で顧問先に提供できる成果物は何ですか

3つあります。使ってよいツールと入力禁止データを列挙した1枚のルール、応募フォームの利用目的の記載案、選考の判断記録のフォーマットです。いずれも既存の就業規則や個人情報関連の書類と接続する成果物のため、規程整備の延長として組み立てられます。

参考文献

• e-Gov法令検索 職業安定法（第5条の5 求職者等の個人情報の取扱い）
• e-Gov法令検索 個人情報の保護に関する法律（第20条 適正な取得）
• e-Gov法令検索 社会保険労務士法（第21条 秘密を守る義務）
• 厚生労働省 公正な採用選考の基本
• 厚生労働省 採用選考時に配慮すべき事項
• 厚生労働省 採用選考の具体的な方法
• 個人情報保護委員会 生成AIサービスの利用に関する注意喚起等について

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