勤務間インターバルとは、終業から次の始業までに一定時間の休息を置く仕組みのことです。

労働基準法改正と2027年4月という組み合わせで顧問先から質問が来ても、いま社労士が答えられるのは、施行日がまだ決まっていないという事実までです。この記事では、施行日が確定していない段階で就業規則のどこを先に触っておくか、その棚卸しを生成AIにどこまで任せられるかを、工程単位で示します。本記事は士業のチカラ編集部が、公表されている一次情報のみを根拠に作成しています。法令の条文はe-Gov法令検索の原文で、行政の見解は各府省庁の公表資料で確認しています。勤務間インターバルの休息時間は、厚生労働省の働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）が9時間以上11時間未満と11時間以上という区分で成果目標を設定しており、実務ではこの2区分が事実上の目安として使われてきました。

2027年4月施行という前提が、どこまで確かなのか

結論から書きます。労働基準法の見直し議論は続いていますが、改正法案の国会提出時期も施行日も、公表資料の範囲では固まっていません。

出発点は、厚生労働省の労働基準関係法制研究会報告書です。ここで労働からの解放に関する規制として、勤務間インターバル、連続勤務の上限、法定休日の特定といった論点が整理されました。その後、労働政策審議会の場でも労働時間法制の具体的課題についての資料が示され、法定休日・連続勤務規制、勤務間インターバル、つながらない権利が並べて議論されています。

一方で、2026年の通常国会への改正法案提出は見送られたと報じられています（出典: 日本経済新聞）。規制強化と規制緩和の両方向の論点が同じ改正パッケージに乗っているため、取りまとめに時間がかかっているという整理です。つまり、2027年4月施行という数字は、見送り前の想定スケジュールから逆算された民間側の見立てであって、行政が告示した施行日ではありません。

ここが顧問先対応の分かれ目になります。制度改正を前提に就業規則の条文を先に書き換えてしまうと、施行日や休息時間数が想定と違った場合に二度手間になります。逆に、何も準備しないまま公布から施行までの短い期間に一気に対応しようとすると、シフト設計と36協定と賃金計算がまとめて動くことになり、小規模な社労士事務所では顧問先を同時にさばききれません。

現行法の側を確認しておきます。勤務間インターバルは、労働時間等の設定の改善に関する特別措置法第2条が事業主の責務として、健康及び福祉を確保するために必要な終業から始業までの時間の設定に努めることを定めています。努力義務の条文です。就業規則については、労働基準法第89条が、常時10人以上の労働者を使用する使用者に対し、始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇などを定めた就業規則の作成と行政官庁への届出を求めています。休日は労働基準法第35条が毎週少なくとも1回、または4週間を通じ4日以上と定めています。

制度が動いたときに影響が出るのは、この89条の記載事項です。始業終業時刻と休日の条文をいま把握できていない顧問先ほど、改正時の作業量が膨らみます。

論点は勤務間インターバル単体では終わりません。研究会報告書では、連続勤務の上限と法定休日の特定が同じ枠組みの中で扱われています。35条が置く4週4日の変形週休制のもとでは、休日の配置によって長期の連続勤務が生じ得る構造になっており、ここをどう見直すかが議論の対象になっています。仮に連続勤務の上限と勤務間インターバルが同時に動けば、シフト制の顧問先では勤務表の組み方そのものを設計し直すことになります。小売、飲食、介護、運輸のように昼夜を通して人を配置する業種を顧問先に持つ事務所ほど、影響の見積もりを早めに済ませておく意味があります。

つながらない権利についても、研究会と審議会の資料に論点として並んでいます。ただし、こちらは法律の条文ではなくガイドラインで扱われる見込みが示されている段階で、条文化されるかどうかも含めて確定していません。顧問先に説明するときは、条文になり得る項目と、指針にとどまり得る項目を分けて伝えると、後の訂正が減ります。

施行日を待たずに進められる、就業規則の棚卸し6工程

先に結論を書くと、いま着手できるのは条文の書き換えではなく、現状の可視化です。可視化は生成AIで大幅に速くなり、書き換えの判断は有資格者が持つ、という分担が実務的です。

工程1は、顧問先の就業規則本体と関連規程を1か所に集めることです。賃金規程、育児介護休業規程、変形労働時間制の労使協定、36協定まで含めて、版数と最終改定日を一覧にします。ここは事務作業なので、事務所スタッフとファイル管理ツールで完結します。

工程2は、就業規則テキストから始業終業時刻・休憩・休日・シフト関連の条文を抽出することです。この抽出は生成AIが得意です。条文番号と見出しと本文をそのまま拾わせ、要約させないのがコツになります。要約させると、後の工程で原文と突き合わせられなくなります。

工程3は、抽出した条文を論点別に並べ替えることです。勤務間インターバル、連続勤務、法定休日の特定という3論点それぞれについて、現行規程が何も定めていないのか、努力規定として書いてあるのか、具体的な時間数まで書いてあるのかを分類します。分類の粒度をそろえておくと、制度が確定した瞬間に一括で影響範囲を出せます。

工程4は、勤怠実績から現状の発生率を出すことです。過去12か月の出退勤データを使い、終業から翌始業までが9時間未満だった日、11時間未満だった日がどのくらいの頻度で発生しているかを集計します。区分の根拠は前掲の働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）に置きます。ここで大事なのは、集計の対象を氏名ではなく従業員コードに置き換えてから処理することです。個人が特定できる状態のまま外部のクラウドAIに渡す必要はありません。

工程5は、顧問先に出す現状報告の下書きを作ることです。制度の見通しではなく、いまの実績と規程の状態だけを書きます。制度が固まったときに書き換えが必要になりそうな条文はここだ、という地図を渡す形です。地図の形式は顧問先ごとに1枚に収めます。就業規則の該当条文、勤怠実績から出た発生率、書き換え候補の3項目だけを載せ、制度の解説は載せません。解説を載せると、確定していない情報が顧問先の社内で独り歩きします。

工程6は、有資格者による確認です。生成AIが抽出した条文番号が原本と一致しているか、分類の当てはめに誤りがないか、報告書の記述が制度の確定事実と見通しを混ぜていないかを、社労士本人が見ます。この工程を飛ばした成果物は顧問先に出しません。確認の所要時間は、参考値として顧問先1件あたり15分から20分です。抽出と分類が機械的に済んでいるほど、この確認は速くなります。

工程2で使えるプロンプトの例を挙げます。ChatGPT、Claude、Gemini のいずれでも同じ形で動きます。

あなたは社会保険労務士事務所の補助者です。以下の就業規則テキストから、
労働時間・休憩・休日・シフトに関する条文だけを抜き出してください。

出力形式:
条番号 / 条見出し / 本文（原文のまま、要約禁止） / 該当論点タグ

論点タグは次の4つから選び、複数該当する場合は併記してください。
[勤務間インターバル] [連続勤務] [法定休日の特定] [その他労働時間]

制約:
- 本文は必ず原文のまま転記し、言い換えないでください
- 該当条文が無い論点は「該当条文なし」と明記してください
- 条文の効力や適法性についての評価は書かないでください

--- 就業規則テキストここから ---
（ここに貼り付け）

工程4の集計を依頼するときは、データを渡す前に列構成を宣言させると事故が減ります。

以下は架空の企業A社の勤怠データです。列は
[従業員コード, 日付, 出勤時刻, 退勤時刻, 事業場コード] です。

次の集計をしてください。
1. 各行について、前日の退勤時刻から当日の出勤時刻までの間隔（時間）を算出
2. 間隔が9時間未満の行数と、9時間以上11時間未満の行数を、月別に集計
3. 従業員コード別に、間隔が9時間未満となった回数の上位10件を出力

制約:
- 氏名・部署名が含まれていた場合は処理を止めて報告してください
- 推測でデータを補完せず、欠損は欠損として集計から除外してください
- 集計結果に対する労務上の評価やコメントは書かないでください

2本目のプロンプトで評価コメントを止めているのは、生成AIに労務判断をさせないためです。間隔が短い記録が見つかったときに、それをどう扱うかは顧問先の実情と有資格者の判断に属します。集計は道具に、判断は人に、という線引きをプロンプトの制約として書き込んでおくと、事務所内で誰が使っても出力の性格がぶれません。

なお、この6工程は一人事務所でも回ります。工程1と2を先に片付けておくだけで、制度が動いた日の初動が変わります。進め方の全体設計は一人事務所のAI活用の進め方で扱っています。

顧問先の勤怠データをAIに渡す前に決めておく3つのこと

先に決めるのは、渡す範囲、使うツール、記録の残し方の3つです。順番を逆にすると、ツールを入れてから範囲を考えることになり、入力済みのデータを後追いで整理する羽目になります。

1つ目は、渡す範囲です。勤怠データには従業員の氏名、所属、給与に結びつく情報が含まれます。社労士には社会保険労務士法第21条が、正当な理由がなくて業務に関して知り得た秘密を他に漏らし、または盗用してはならないと定めています。開業社会保険労務士でなくなった後も同様と条文は続きます。顧問先の個人データの取扱いという面では、個人情報保護法第23条が個人データの安全管理のために必要かつ適切な措置を求めており、外部サービスへの入力もこの安全管理措置の設計対象に入ります。第三者への提供という論点では個人情報保護法第27条が本人同意を原則としつつ、委託に伴う提供を第三者に該当しないものとして整理しています。どの構成で使うかによって説明の仕方が変わるため、事務所として先に整理しておく論点になります。

実務としては、氏名を従業員コードに置き換えたうえで、日付と時刻と事業場コードだけを渡す構成が扱いやすくなります。置き換えの対応表は事務所内に残し、AIには渡しません。

2つ目は、使うツールです。同じ製品名でも、無料プランと法人向けプランで入力データの学習利用の扱いが違います。ここは各社の公式ドキュメントで確認する箇所で、伝聞で決める部分ではありません。判断の観点は生成AIの法人プランと学習利用の比較にまとめています。個人情報保護委員会も生成AIサービスの利用について注意喚起を出しており、その読み方は個人情報保護委員会の生成AI注意喚起を読むで整理しました。

3つ目は、記録の残し方です。どの顧問先のデータを、いつ、誰が、どのツールに入れたかを残します。台帳の粒度は、顧問先名、対象期間、投入した項目、実行者、承認者の5列で足ります。記録が無い状態で私物端末の利用が広がると、事務所として何を入力したか説明できなくなります。この状態の潰し方は事務所のシャドーAI対策で扱っています。

顧問先への説明については、契約書の条項に踏み込むかどうかで温度差が出ます。委託契約の再委託条項や秘密保持条項に生成AIの利用が読み込めるのかは、契約ごとに文言が違うため、一律の答えは置けません。実務では、次回の契約更新時に説明する運用と、更新を待たずに書面で通知する運用の両方があります。全国社会保険労務士会連合会が公表している社労士向けの生成AI関連の情報も、事務所の運用を固める際の参照先になります。ガイドブックの読み方は社労士向け生成AI活用ガイドブックを実務に落とすで解説しました。

施行前に先走ると起きる3つの失敗

失敗のかたちは、だいたい3つに収束します。

1つ目は、確定していない施行日を顧問先に伝えてしまう失敗です。セミナー資料や顧問先向けニュースレターに2027年4月と書いてしまい、後で訂正することになるパターンです。生成AIに解説記事を書かせると、この種の未確定情報を確定情報の語調で出力してきます。日付が出力に含まれたら、府省庁のページで裏を取ってから資料に載せる運用にしておきます。訂正の連絡は、初回の案内よりも手間がかかります。

2つ目は、条文の書き換え案を先に作ってしまう失敗です。休息時間数がどの水準になるのか、猶予措置が置かれるのかが決まっていない段階で条文案を作ると、確定後にほぼ全面的に作り直しになります。作るなら、条文案ではなく、書き換えが必要になる箇所の一覧です。

3つ目は、勤怠データを氏名付きのまま外部サービスに投入してしまう失敗です。急ぎの集計依頼が来たときに起きやすく、しかも事後に取り消せません。防ぎ方は、投入前のチェックを人の記憶ではなく手順に埋め込むことです。前掲のプロンプト例で、氏名が含まれていたら処理を止めるよう指示しているのはこのためです。

3つに共通するのは、時間がないときに起きるという点です。だからこそ、制度が確定してから動くのではなく、確定前の静かな時期に工程1から4までを終わらせておく意味があります。

費用と工数と、誰が持つか

費用の中心はライセンスではなく、初期の棚卸し工数です。

ツール側は、法人向けプランを1事務所分契約する構成が一般的です。生成AIの法人プランは1ユーザーあたり月額数千円の水準に収まる製品が多く、数名規模の事務所であれば固定費としては大きくありません。金額は改定が入るため、契約時点で各社の公式料金ページを確認する箇所です。

工数のほうが重くなります。参考値として、顧問先1件あたり工程1の資料収集に30分から1時間、工程2と3の条文抽出と分類に30分程度、工程4の勤怠集計に1時間程度です。勤怠データの形式が顧問先ごとにばらつくため、最初の数社は形式合わせに時間を取られます。逆に言えば、形式合わせのテンプレートを作ってしまえば、5社目以降は目に見えて速くなります。

体制は、事務所スタッフが工程1から5、有資格者が工程6という分担が回しやすい形です。ここで有資格者を工程2から関与させると、抽出のやり直しに本人の時間が吸われます。抽出は機械的に済ませ、判断が必要な工程に本人の時間を集中させるほうが、事務所全体の処理量は増えます。

投資判断の材料としては、改正が動いた月に発生する作業量を見積もっておくと話が早くなります。参考値として、顧問先20件を抱える事務所で、1件あたり就業規則の書き換え案作成と説明に3時間かかるとすれば、単純計算で60時間です。これを通常業務に上乗せして1か月でこなすのは、5人規模でも楽ではありません。棚卸しを先に終わらせておけば、この60時間のうち資料探しと条文読み直しの部分が前倒しで消えます。削れる幅は顧問先の規程整備の状態によって変わりますが、着手済みの事務所と未着手の事務所で差が出るのはこの部分です。

なお、AI導入そのものに使える公的支援を検討する場合、対象になるのは事務所の設備投資やシステム導入の枠であることが多く、顧問先向けの労務相談業務は直接の対象になりにくい構造です。制度の探し方はデジタル化AI導入補助金2026の申請支援で整理しています。

施行日が動いた瞬間に、何が起きるか

改正法が成立して公布されると、施行日と経過措置が同時に見えます。そこから先の作業は、顧問先ごとの条文書き換えと、労使への説明と、シフト設計の見直しが並行して走ります。

このとき効くのが、工程3で作った論点別の分類です。休息時間数が確定した瞬間に、その時間数を下回る運用が発生している顧問先だけを抽出できます。分類が無い事務所は、そこから就業規則を顧問先ごとに読み直すことになります。同じ改正に対して、着手時期の差がそのまま処理量の差になる構造です。

もう1つ論点になるのは、つながらない権利のようにガイドラインで扱われる見込みの項目です。法律の条文にならない部分は、就業規則ではなく社内ルールや運用基準の側に落ちる可能性があります。規程の階層のどこに何を置くかという設計は、条文が確定する前でも議論できる領域です。

社労士事務所の側から見ると、この改正は業務の総量が増える種類の変更です。就業規則の書き換え、労使への説明、勤怠システムの設定変更、助成金の申請支援まで、顧問先ごとの作業が一時的に積み上がります。同時に、勤怠データの集計や条文の抽出のように、機械に寄せられる工程の比重も大きい変更です。改正のたびに人手だけで押し切ってきた事務所と、抽出と集計を仕組みに寄せてきた事務所とで、受けられる件数の差が出る局面になります。

論点として残るのは、事務所側の準備をいつ顧問先に見せるかです。制度が確定する前に現状報告を出すと、顧問先によっては不要な不安を招きます。逆に、確定後に一斉配布すると、その月の説明対応が集中します。顧問先の業種と勤務形態を見て、シフト制の企業から順に前倒しで接触する運用が、負荷の平準化としては扱いやすい形になります。

よくある質問

2027年4月に労働基準法改正が施行されると顧問先に説明してよいですか

公表資料の範囲では、施行日は確定していません。2026年の通常国会への法案提出が見送られたと報じられており（出典: 日本経済新聞）、その後の提出時期も公表されていません。顧問先への説明では、議論されている論点と、確定していない事項を分けて伝える形が実務的です。

勤務間インターバルは何時間で設計しておけばよいですか

制度上の時間数は確定していません。実務の目安としては、厚生労働省の働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）が9時間以上11時間未満と11時間以上という区分を置いており、この2区分で現状の発生率を集計しておくと、どちらに決まっても再集計せずに済みます。

いま就業規則に勤務間インターバルの条文を入れておくのは無駄になりますか

無駄になるとは限りません。現行の労働時間等の設定の改善に関する特別措置法第2条は、終業から始業までの時間の設定について事業主の努力を求めています。助成金の活用を考える顧問先であれば、先に導入する実益があります。制度確定後の書き換えを見越して、時間数を条文本体ではなく細則に置く構成を採る事務所もあります。

生成AIに就業規則を読ませると、条文番号を間違えることはありますか

あります。原文をそのまま転記させる指示を入れても、長文になると番号がずれる出力が出ます。抽出結果は原本と機械的に突き合わせる工程を挟むのが安全です。生成AIが実在しない条文や判例を出力する問題への対処は生成AIの架空判例・架空条文を止めるで整理しています。

勤怠データを匿名化すれば、どのAIサービスに入れても構いませんか

匿名化の程度によって論点が変わります。従業員コードへの置き換えは、対応表が事務所内に残る限り、それ単体で個人を識別できない状態にするための処理にとどまります。個人情報保護法第23条の安全管理措置の観点では、置き換え後のデータをどこに置くか、誰がアクセスできるかまで含めて設計する必要があります。ツール側の学習利用の扱いも併せて確認する箇所です。

顧問先にAIを使っていることを伝える義務はありますか

義務の有無を一般論で答えることはできません。委託契約の条項と、扱うデータの性質によって整理が変わるためです。実務では、契約更新時に説明する運用と、更新を待たずに通知する運用の両方があります。伝える範囲の決め方は依頼者へのAI利用の説明と告知で扱っています。

事務所スタッフに勤怠データの処理を任せてよいですか

事務所として記録が残る形にしてあれば、任せている事務所はあります。前提として、どのデータをどのツールに入れてよいかを規程で決めておき、実行と承認を別の人が持つ形にします。承認者が有資格者であれば、工程6の確認とまとめて処理できます。

参考文献

• e-Gov法令検索 労働基準法
• e-Gov法令検索 労働時間等の設定の改善に関する特別措置法
• e-Gov法令検索 社会保険労務士法
• e-Gov法令検索 個人情報の保護に関する法律
• 厚生労働省 労働基準関係法制研究会報告書
• 厚生労働省 労働時間法制の具体的課題について
• 厚生労働省 働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）
• 厚生労働省 労働時間等の設定の改善
• 全国社会保険労務士会連合会

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