賃金要件撤廃とは、社会保険加入の月額賃金の下限が無くなる改正のことです。

顧問先の短時間労働者のうち、この秋から新しく社会保険の加入対象になるのは誰か。この問いに、いま名簿の形で答えられる状態にあるでしょうか。厚生労働省は、いわゆる年収の壁として意識されてきた月額8.8万円以上という賃金要件について、令和8年10月に撤廃予定であると説明しています（出典: 厚生労働省 社会保険の加入対象の拡大について）。この記事では、賃金要件が外れたときに加入対象が実際どう動くのかを整理したうえで、雇用契約書と賃金台帳を突き合わせて対象者を洗い出す7つの工程と、顧問先データを生成AIに投入する前に決めておく守秘義務まわりの論点をまとめます。本記事は士業のチカラ編集部が、公表されている一次情報のみを根拠に作成しています。法令の条文はe-Gov法令検索の原文で、行政の見解は各府省庁の公表資料で確認しています。

この秋に外れるのは賃金要件だけ 企業規模要件はまだ残ります

結論から書くと、今回動くのは4つある短時間労働者の加入要件のうち賃金の要件ひとつだけです。ここを取り違えると、洗い出しの母集団そのものを誤ります。

根拠になっているのは、社会経済の変化を踏まえた年金制度の機能強化のための国民年金法等の一部を改正する等の法律です。厚生労働省の資料によれば、この法律は令和7年6月13日に成立し、同年6月20日に公布されています（出典: 厚生労働省 令和7年度年金制度改正法が6月20日に公布されました）。改正内容のうち被用者保険の適用に関わるのは、企業規模要件の縮小と撤廃、賃金要件の撤廃、個人事業所の適用対象の拡大という三本柱です。

賃金要件の撤廃時期について、厚生労働省は法律の公布から3年以内で、全国の最低賃金が時給1,016円以上となることを見極めて判断すると説明しており、その見込みとして令和8年10月が示されています（出典: 厚生労働省 社会保険の加入対象の拡大について）。理屈は単純で、最低賃金が一定水準を超えると、週20時間の所定労働時間を満たす働き方であれば月額の賃金も自動的に基準を上回るため、賃金の要件を別途置いておく意味が薄れる、という整理です。

一方で企業規模要件は今回は動きません。厚生労働省の説明では、企業規模要件は令和9年10月1日から令和17年10月1日までの間に段階的に撤廃されるとされています（出典: 厚生労働省 社会保険の加入対象の拡大について）。つまり今回の洗い出しの母集団は、すでに特定適用事業所となっている顧問先に限られます。規模要件を満たさない小規模な顧問先まで含めて名簿を作ると、当面は使わないリストを作ることになります。

被保険者の範囲そのものは法律に定めがあります。厚生年金保険法第12条は適用除外を、健康保険法第3条は被保険者の定義をそれぞれ定めており、短時間労働者の扱いもこの枠組みの中にあります。条文の構造を押さえておくと、顧問先から質問が来たときに、どこが今回動いてどこが動いていないのかを切り分けて説明しやすくなります。

保険料負担への配慮として、支援措置も設けられています。厚生労働省の資料では、従業員数50人以下の企業などで働き、新たに加入対象となる短時間労働者であって標準報酬月額が12.6万円以下の者を対象に、事業主が追加負担した保険料の全額を制度全体で支援する仕組みが示されています（出典: 厚生労働省 社会保険の加入対象の拡大について）。顧問先への説明では、負担増の話とセットでこの支援措置を出せるかどうかで、受け止められ方がかなり変わります。関連する説明資料の作り方は、うるチカラの姉妹メディアである当サイトの年収の壁の撤廃を顧問先にどう説明するかをまとめた記事でも扱っています。

雇用契約書と賃金台帳を突き合わせて対象者を洗い出す7工程

結論から書くと、洗い出しの精度を決めるのは生成AIの賢さではなく、突合の前に何を揃えたかです。賃金台帳だけでは週の所定労働時間が分からず、雇用契約書だけでは実際の支給額が分かりません。二つを並べてはじめて、誰が境界線上にいるのかが見えます。

工程1 三点セットを揃えて欠落を先に潰す

必要になるのは、賃金台帳、雇用契約書または労働条件通知書、そして出勤簿の三点です。労働基準法第108条は事業場ごとに賃金台帳を調製し、賃金計算の基礎となる事項などを賃金支払の都度記入することを定めています。同法第15条は労働契約の締結に際して賃金や労働時間などの労働条件を明示することを定めており、この二つが揃っていれば突合の材料としては足ります。まず顧問先ごとに、この三点が電子データで揃うか、紙のスキャンしかないかを分類します。紙しかない顧問先は工数見積もりの前提が変わるので、ここで分けておきます。

工程2 匿名化ルールを決めてから変換する

氏名や生年月日をそのままクラウドの生成AIに投入するかどうかは、事務所として先に決めておく論点です。実務的には、氏名を従業員番号に置き換え、生年月日を年齢区分に丸めたうえで突合する運用が採られることがあります。突合に必要なのは、識別子、週所定労働時間、月額の所定内賃金、雇用期間の見込み、学生かどうかの区分であって、氏名そのものは要りません。変換表は事務所内のローカル環境に置き、AI側には渡さない構成にしておくと、後から経緯を説明しやすくなります。

工程3 週所定労働時間の判定基準を文章にする

ここが最も揉めるところです。契約上の所定労働時間で見るのか、直近の実績で見るのかで、境界線上の人数が大きく変わります。変形労働時間制やシフト制の顧問先では、月ごとの所定がばらつくため、どの期間を取って平均するかも決めておく必要があります。基準を口頭で共有すると担当者ごとにぶれるので、A4一枚の判定ルールとして文章にしてから作業に入る形が確実です。この文章がそのまま、次の工程で生成AIに渡す指示の材料になります。

工程4 生成AIに突合ルールを渡して差分表を作らせる

匿名化済みのデータと判定ルールを渡して、対象者候補の一覧と、判定に迷う行を分けて出力させます。ここで出てくるのはあくまで候補であって、確定した名簿ではありません。

あなたは社会保険の適用判定を補助するアシスタントです。
以下の「判定ルール」に従って、添付の匿名化済みデータを分類してください。

【判定ルール】
- 週所定労働時間が20時間以上であること
- 2か月を超える雇用の見込みがあること
- 学生でないこと
- 賃金の下限要件は考慮しない（撤廃前提）

【出力】
1. 加入対象候補（上記をすべて満たす行）
2. 判定保留（いずれかの項目が空欄、または矛盾している行）
3. 対象外（明確に要件を外れる行）

【厳守事項】
- 元データに無い値を推測で埋めないでください
- 保留にした行は、必ず「どの項目が判断できなかったか」を1行で書いてください
- 入力データの行数と、1〜3の合計行数が一致することを確認し、最後に両方の数を書いてください
- 法的な結論や、加入義務の有無についての断定は書かないでください

行数の一致を最後に書かせるのは、静かに行が落ちる事故を検知するためです。出力を受け取ったら、元データの行数と突き合わせます。

工程5 保留行を人が仕分ける

保留に落ちた行が、実は一番価値のある部分です。掛け持ち勤務、育児短時間勤務からの復帰予定、期間の定めのある契約の更新見込みなど、データだけでは判断できない事情がここに集まります。この仕分けは社会保険労務士の判断領域であり、AIに委ねる場面ではありません。保留行ごとに、顧問先に何を確認するのかを一言ずつ書き添えていきます。

工程6 顧問先への確認リストを生成AIに整形させる

保留行のメモは、そのままでは顧問先に渡せません。担当者が読んで答えられる形の質問文に直します。

以下は、社会保険の加入対象判定で情報が足りなかった項目のメモです。
顧問先の人事担当者がそのまま回答できる確認リストに整形してください。

【条件】
- 従業員番号ごとに1ブロック
- 質問は1ブロックにつき3問以内、選択式にできるものは選択肢を付ける
- 専門用語を使う場合は、初出時にかっこ書きで平易な言い換えを添える
- 回答期限を書く欄と、回答者名を書く欄を末尾に付ける
- 法令の解釈や、加入の要否についての結論は書かないでください

【メモ】
（ここに保留行のメモを貼り付け）

このリストを送る前に、社会保険労務士が全問に目を通します。質問の仕方ひとつで顧問先の回答精度が変わるためです。

工程7 名簿を確定し、根拠を残す

回答が返ってきたら、判定ルールに当てはめて名簿を確定します。このとき残すのは、判定ルールの版、突合に使ったデータの取得日、AIが保留にした行と人が下した判断、確認者の氏名と確認日です。後日、顧問先や年金事務所から経緯を聞かれたときに、どの情報でいつ判断したのかを説明できる形にしておきます。就業規則側の整備と並行して進める場合は、当サイトの就業規則の改定内容をAIで検証する工程をまとめた記事の考え方も組み合わせられます。

顧問先の賃金台帳をAIに入れる前に決める3つのこと

結論から書くと、決めるのは三つです。学習利用の可否、守秘義務の位置づけ、顧問先への説明の順番。この三つを事務所として先に固めておかないと、担当者ごとに判断がばらつきます。

一つ目は、使うツールが入力データを学習に利用するかどうかです。ここは各ベンダーの公式ドキュメントで確認する以外にありません。Anthropicは、Claudeの商用プランについて、既定では顧客の入力と出力を生成モデルの学習に使用しないと説明しています（参考: Anthropic Privacy Center）。同様の設定はOpenAIやGoogleにもありますが、プランや管理画面の設定で挙動が変わるため、事務所で使っている契約形態のドキュメントを毎回当たり直す運用が要ります。ツールを増やしすぎると確認そのものが回らなくなるので、当サイトのAIツール契約を年1回棚卸しする手順の記事のような定期点検と組み合わせるのが現実的です。

二つ目は守秘義務との関係です。社会保険労務士法第21条は、開業社会保険労務士または社会保険労務士法人の社員は、正当な理由がなくて、その業務に関して知り得た秘密を他に漏らし、または盗用してはならないと定めています。条文は漏らす行為と盗用を対象にしており、クラウドサービスの利用そのものを名指しで扱ってはいません。だからこそ、事務所としてどこまでを外部に出す行為とみなすのかを、自分たちの言葉で定義しておく必要が出てきます。この線引きの考え方は、税理士側の整理をまとめた当サイトの生成AIに入れてよい情報の範囲の記事も参考になります。

三つ目は、顧問先への説明と同意の実務です。個人情報保護法第27条は、個人情報取扱事業者はあらかじめ本人の同意を得ないで個人データを第三者に提供してはならないと定めたうえで、利用目的の達成に必要な範囲内で取扱いを委託することに伴って提供される場合を第三者に該当しないものとする旨を定めています。生成AIの利用が委託の枠組みで整理できるかどうかは、契約形態やデータの流れによって変わるため、一律の答えはありません。個人情報保護委員会も、生成AIサービスの利用にあたっての注意点を公表しています（参考: 個人情報保護委員会 生成AIサービスの利用に関する注意喚起等）。実務としては、顧問契約の締結時または更新時に、業務にAIツールを用いる旨、扱うデータの種類、匿名化の方針を書面で示し、顧問先の記録に残す運用を採る事務所があります。

事務所規程に落とすなら、書く項目はおおむね決まってきます。使用を認めるツールの一覧、投入してよいデータの区分、匿名化の手順、生成物を成果物に反映する前の確認者、記録の保存期間、事故が起きたときの報告先。これらを一枚にまとめ、担当者が迷ったときに開く場所を決めておくと、野良利用が起きにくくなります。

洗い出しで起きやすい3つの取りこぼし

ひとつ目は、週の所定労働時間を実績で見てしまう取りこぼしです。繁忙期の残業が乗った月の実績を基準にすると、本来は対象外の従業員が候補に上がります。逆に、契約上の所定は基準を満たすのに直近たまたま欠勤が多かった従業員が漏れることもあります。所定労働時間の要件そのものは日本年金機構の説明にも整理されています（参考: 日本年金機構 短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用の拡大）。判定ルールの文章に、どちらで見るのかを明記していないと、担当者が入れ替わった瞬間に基準がぶれます。

ふたつ目は、雇用の見込み期間の見落としです。契約書上は短期でも、更新が繰り返されている場合の扱いは、書面だけでは判断できません。出勤簿の履歴と契約更新の記録を突き合わせる工程を挟まないと、AIは契約書の記載どおりに対象外へ振り分けます。ここは保留に落とすルールを先に決めておく方が安全です。

みっつ目は、生成AIの出力から静かに行が落ちる事故です。数百行の表を扱うと、要約の過程で数行が消えても目視では気づきません。工程4のプロンプトで行数の一致を書かせているのはこのためですが、それだけでは足りません。元データの行数と出力の合計を、表計算ソフト側でも突き合わせる二重チェックを入れます。この種の照合の考え方は、当サイトのMCPサーバー選定の判断軸をまとめた記事でも触れている、出力の検証可能性という論点と同じ筋です。

費用と工数はどこにかかるか

かかるのは、ライセンス費用よりも前段のデータ整備です。賃金台帳と雇用契約書が電子データで揃っている顧問先であれば、突合ルールの作成が初回に半日程度、以後は顧問先ごとの実作業が数十分という組み立てになります。紙のスキャンしかない顧問先では、読み取りと項目の正規化にその何倍もかかるため、着手前に分類しておくのが工数管理の要点です。

生成AIのライセンスは、事務所単位で契約している既存のプランで足りることが多く、この作業のために新規契約を増やす必要は薄いと考えられます。むしろ費用として意識したいのは、確認工程の人件費です。保留行の仕分けと顧問先への確認は社会保険労務士の時間を使うため、顧問先の従業員数に比例して積み上がります。見積もりを作るなら、対象候補の件数ではなく保留行の件数で単価を置くと、実感と合いやすくなります。

体制としては、データ整備と一次突合を事務所スタッフが担い、判定ルールの策定と保留行の判断、名簿の確定を有資格者が担う分担が自然です。誰がどの工程を持つかを工程表に書き込み、確認者の欄を空欄のまま先へ進めない運用にしておくと、繁忙期でも確認が飛びません。

撤廃後に残る論点をどう見るか

賃金要件が外れたあとも、判定の難所は残ります。むしろ、賃金という分かりやすい線が消えることで、週の所定労働時間の認定と雇用見込みの評価という、書面だけでは決めきれない部分の比重が上がります。ここは自動化しにくい領域であり、社会保険労務士の関与が減る方向には向かわないと見ています。

もうひとつの論点は、企業規模要件の段階的な撤廃です。厚生労働省の資料が示す令和9年10月1日から令和17年10月1日までのスケジュールに沿って対象事業所が広がっていくため、今回作った突合の仕組みは一度きりの作業ではなく、繰り返し使う資産になります（参考: 厚生労働省 社会保険の加入対象の拡大について）。判定ルールの文章とプロンプトを顧問先横断で使い回せる形に整えておくと、次の波が来たときの立ち上がりが速くなります。

事務所経営の観点では、この洗い出しを単発の作業として請けるか、年次の点検メニューとして組み込むかで収益の性質が変わります。制度改正のたびに個別対応するより、点検の型を持っているほうが説明もしやすくなります。

よくある質問

賃金要件の撤廃は決定しているのですか

現時点で公表されているのは、法律の公布から3年以内に、全国の最低賃金が時給1,016円以上となることを見極めて判断するという枠組みと、その見込みとして令和8年10月が示されている、という内容です（出典: 厚生労働省 社会保険の加入対象の拡大について）。実施時期の確定情報は、厚生労働省の公表資料で都度確認する形になります。

企業規模要件を満たさない顧問先も洗い出す意味はありますか

当面の実務という意味では優先度は下がりますが、無駄にはなりません。厚生労働省の資料では企業規模要件が令和9年10月1日から段階的に撤廃されるとされているため、いずれ対象に入ってきます（参考: 厚生労働省 社会保険の加入対象の拡大について）。今回は判定ルールとデータ整備の型を作ることを目的に置き、名簿の確定は対象事業所から進めるという順番が現実的です。

顧問先の賃金台帳を生成AIに投入してよいのでしょうか

一律の答えはありません。判断材料になるのは、使用するツールのデータ取扱いに関する公式ドキュメント、社会保険労務士法第21条の秘密を守る義務、個人情報保護法第27条の第三者提供と委託の整理の三点です。実務では、氏名などの識別情報を事務所内で置き換えてから投入し、顧問先には利用の事実と範囲を事前に説明しておく運用例があります。

匿名化すれば同意は不要になりますか

匿名化の程度によって扱いが変わるため、そう言い切れる場面ばかりではありません。従業員番号への置き換えは、事務所内の変換表と突き合わせれば個人を識別できる状態が残ります。個人情報保護委員会が公表している生成AIサービスの利用に関する注意喚起なども踏まえ、事務所として扱いを整理しておく必要が出てきます（参考: 個人情報保護委員会 生成AIサービスの利用に関する注意喚起等）。

保留行はどのくらい出るものですか

顧問先の雇用形態の複雑さに比例します。シフト制と有期契約が多い業種ほど保留が増える傾向があり、逆に固定の所定労働時間で運用している顧問先ではほとんど出ません。見積もりの段階で、シフト制の有無と有期契約の割合を聞いておくと、工数の見立てが外れにくくなります。

支援措置の対象になるかどうかもAIで判定できますか

判定の材料は揃えられます。厚生労働省の資料では、従業員数50人以下の企業などで働き、新たに加入対象となる短時間労働者であって標準報酬月額が12.6万円以下の者が対象とされています（出典: 厚生労働省 社会保険の加入対象の拡大について）。標準報酬月額の見込み計算は定型作業なので候補の抽出には向きますが、実際の申請可否や手続の要否については、公表資料を確認したうえで社会保険労務士が判断する領域になります。

顧問先から負担増への不満が出たらどう説明しますか

制度の趣旨と支援措置をセットで示す説明が使われています。厚生労働省は、被用者保険の適用拡大について、働き方や生き方の多様化への対応と、所得保障機能の強化という目的を掲げています（参考: 厚生労働省 社会保険の加入対象の拡大について）。説明資料の作り方については、当サイトの年収の壁の撤廃を顧問先にどう説明するかの記事も併せて参照できます。

参考文献

• 厚生労働省 社会保険の加入対象の拡大について
• 厚生労働省 令和7年度年金制度改正法が6月20日に公布されました
• 日本年金機構 短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用の拡大
• 個人情報保護委員会 生成AIサービスの利用に関する注意喚起等
• e-Gov法令検索 厚生年金保険法第12条（適用除外）
• e-Gov法令検索 健康保険法第3条（定義）
• e-Gov法令検索 労働基準法第108条（賃金台帳）
• e-Gov法令検索 労働基準法第15条（労働条件の明示）
• e-Gov法令検索 社会保険労務士法第21条（秘密を守る義務）
• e-Gov法令検索 個人情報保護法第27条（第三者提供の制限）

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