つながらない権利の社内ルール社労士が顧問先と先に組む7手順

つながらない権利とは、勤務時間外の連絡に応じない立場のことです。

終業後に届いたチャットへ、どこまで応じるのか。顧問先の就業規則を開いても、この点がどこにも書かれていない、という状態が珍しくありません。国の側では、労働基準関係法制研究会の報告書がつながらない権利を一節として取り上げ、労働政策審議会の労働条件分科会でも論点として資料化されました（出典: 厚生労働省労働基準関係法制研究会報告書）。この記事では、法制化を待たずに顧問先と社内ルールを組む手順を整理します。本記事は士業のチカラ編集部が、公表されている一次情報のみを根拠に作成しています。法令の条文はe-Gov法令検索の原文で、行政の検討状況は厚生労働省の公表資料で確認しています。

つながらない権利は、いまどの段階にあるのか

結論から書くと、つながらない権利は検討の段階にあり、この論点だけを対象にした独立のガイドラインは、本稿の執筆時点で公表を確認できていません（要確認）。確認できるのは、国の検討の場に正式な項目として載ったところまでです。

厚生労働省の労働基準関係法制研究会は、2025年1月8日に報告書を公表しました。座長は荒木尚志、目的は今後の労働基準関係法制について包括的かつ中長期的な検討を行うこと、および働き方改革関連法附則第12条に基づく労働基準法等の見直しの具体的な検討とされています（出典: 厚生労働省労働基準関係法制研究会の報告書を公表します）。この報告書の構成を見ると、労働時間法制の具体的課題のなかに労働からの解放に関する規制という柱が置かれ、休憩、休日、勤務間インターバル、つながらない権利、年次有給休暇制度という並びで各節が立てられています（出典: 報告書）。休日や勤務間インターバルと同じ列に置かれているという事実が、この論点の位置づけを示しています。

その後、労働政策審議会の労働条件分科会でも扱われました。第204回の分科会は2025年10月27日に開かれ、事務局資料の表題は、法定休日・連続勤務規制、勤務間インターバル、つながらない権利となっています（出典: 厚生労働省労働時間法制の具体的課題について）。研究会から審議会へ論点が引き継がれた形です。

一方で、隣接する領域にはすでに条文があります。労働時間等の設定の改善に関する特別措置法第2条は、事業主に対し、業務の繁閑に応じた始業および終業の時刻の設定、健康および福祉を確保するために必要な終業から始業までの時間の設定などの措置を講ずるよう努めなければならないと定めています。終業から始業までの時間、つまり勤務間インターバルは努力義務として条文に置かれており、前掲の分科会資料でも、労働時間等設定改善指針がその導入に努めることを求めている旨が引用されています。つながらない権利は、この延長線上にある論点として扱われています。

報告書の全体像を押さえておくと、位置づけがさらに見えてきます。報告書は労働基準関係法制に共通する総論的課題と、労働時間法制の具体的課題の二本立てで構成され、前者では労働基準法における労働者の概念、事業の概念、労使コミュニケーションの在り方が扱われています（出典: 報告書）。過半数代表者の適正選出や基盤強化に多くの紙幅が割かれているのは、法定基準を労使の合意で調整・代替する仕組みが広がっているためです。つながらない権利の社内ルールも、結局はこの労使コミュニケーションの上に乗ります。誰と決めるのかが曖昧な事業場では、何を決めても運用が続きません。

この点は、顧問先の実情と重なります。報告書は、労働組合の推定組織率が2023年に16.3パーセントにとどまり長期的にも低下していること、過半数労働組合のない事業場が多いこと、過半数代表者について選出方法や役割・能力に課題があることを挙げています（出典: 前掲報告書）。連絡ルールを労使で決めましょうと言ったところで、労働者側の代表をどう選ぶかから始まる顧問先は少なくありません。手順の前半で、誰が労働者側の窓口になるのかを先に確認しておく理由がここにあります。

顧問先に説明するときは、この段階の差を正確に伝えるところから始まります。義務として動いているものと、検討中のものを混ぜて話すと、対応の優先順位が崩れます。勤務間インターバルは努力義務として条文にあり、つながらない権利は検討中。この二つを分けて伝えるだけでも、相談の質が変わります。

顧問先と先に組む7手順就業規則に落とすまで

法制化を待つ理由は、実はあまりありません。連絡のルールは、労使で決めれば今日からでも運用できるためです。順に見ていきます。

第一に、勤務時間外の連絡を類型に分けます。事故や障害のような緊急の連絡、翌日の業務を前倒しで依頼する連絡、共有だけで応答を求めない連絡、挨拶や儀礼の連絡では、扱いがまったく違います。ここを一括りにしたまま議論すると、全面禁止か現状維持かの二択になり、話が止まります。実際の連絡履歴から類型を拾うと、数は五つか六つに収まることが多いところです。

第二に、類型ごとに応答を求めるかどうかを決めます。緊急の連絡は応答を求める、依頼の連絡は翌営業日の応答でよい、共有の連絡は応答不要、といった形です。ここで大事なのは、応答不要と決めた類型について、応答しなかったことを評価に反映しない旨を明記することです。裏を返せば、この一文がない社内ルールは機能しません。

第三に、連絡手段ごとの扱いを決めます。電話、チャット、メール、個人の携帯電話では、受け手の負担が違います。とくに私物の端末に業務連絡が届く構成になっている場合、通知を切る自由があるのかどうかを決めておく必要が出てきます。手段を減らす方向で整理し、時間外の連絡は一つの経路に寄せる運用例があります。経路を一つにすると、後述する集計も取りやすくなります。逆に、電話は緊急のみ、チャットは翌営業日、といった手段と類型の対応を決めておかないと、送る側が迷って結局すべて電話になる、という揺り戻しが起きます。

なお、業種によっては時間外の連絡を減らしにくい事情があります。前掲の分科会資料は、勤務間インターバル制度の導入予定がない理由として、夜間も含め常時顧客や取引相手の対応が必要という回答が一定割合を占めることを示しています（出典: 厚生労働省労働時間法制の具体的課題について）。連絡の相手が社内ではなく顧客である場合、社内ルールだけでは閉じません。この場合は、一次受けの当番を回す、時間外の受付は自動応答に切り替える、といった業務設計の話になり、顧問先の営業側を巻き込む必要が出てきます。

第四に、労働時間に当たり得る場面を切り分けます。労働基準法第32条は、使用者が労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間、一日について八時間を超えて労働させてはならないと定めています。時間外の連絡対応が労働時間にあたるかどうかは個別の事情によって判断が分かれる論点であり、社内ルールで一律に決められる性質のものではありません。社内ルールの側で決められるのは、どの類型の連絡なら対応を記録に残すか、対応した時間をどう申告するか、という運用の部分です。判断そのものは有資格者が個別に行う領域として残ります。

第五に、就業規則のどこに書くかを決めます。労働基準法第89条は、常時十人以上の労働者を使用する使用者に対し、始業および終業の時刻、休憩時間、休日、休暇などの事項について就業規則を作成し行政官庁に届け出ることを求め、あわせて当該事業場の労働者すべてに適用される定めをする場合にはこれに関する事項も掲げています。勤務時間外の連絡ルールをどの条に置くか、本則に書くか別規程にするかは、顧問先の運用に合わせて決める部分です。別規程にする場合でも、本則から参照する形にしておくと、周知の範囲が曖昧になりません。

第六に、管理職の行動を先に変えます。ルールを作っても、上司が深夜にメッセージを送り続ける限り、現場は動きません。送信予約の機能を使う、翌朝に回す、緊急の定義を管理職側で共有する、といった行動の変更を、ルールの施行前に済ませておく進め方が採られています。制度より先に行動を変える順番のほうが、定着が早いところです。

第七に、記録と見直しの仕組みを置きます。時間外の連絡がどの程度発生しているかを月次で集計し、類型ごとの件数を見て、ルールの過不足を判断します。集計まで含めて設計しないと、効いているのかどうかが誰にも分かりません。半年に一度、労使で見直す日をあらかじめ決めておく形が現実的です。集計の項目は、件数、時間帯、送信者の階層の三つに絞ると続きます。項目を増やすほど集計が重くなり、二回目から止まるためです。

見直しの場では、減ったかどうかだけでなく、何が減らなかったのかを見ます。緊急の類型が増えているなら、それは本当に緊急なのか、緊急の定義が広すぎるのかを疑う場面です。減らない類型が特定の部署に偏っているなら、ルールの問題ではなく要員配置の問題である場合もあります。社内ルールの見直しとして始めた検討が、要員や業務分担の見直しに着地することは珍しくありません。

この7手順のうち、第一と第七は生成AIで下準備ができます。連絡履歴から類型を起こすプロンプトの例です。

あなたは社会保険労務士事務所の担当者です。
以下は顧問先の勤務時間外の連絡履歴を匿名化したものです。

【連絡履歴】（貼り付け。氏名・部署名・取引先名はA、B、甲などに置換済み）

次の作業をしてください。
1 連絡を内容の性質で分類し、類型名を5つ以内で付ける
2 各類型について、件数と発生時間帯の傾向を書く
3 各類型について、応答を求めるべきか判断が割れそうな点を疑問形で挙げる

表は使わず、箇条書きで出してください。
法的な評価や、労働時間に当たるかどうかの判断はしないこと。
履歴に書かれていない事実を推測で補わないこと。

労使の話し合いに持ち込む資料の骨子も下書きできます。

以下は顧問先の勤務時間外連絡に関する現状整理です。

【現状整理】（貼り付け）

労使で話し合うための資料の骨子を作ってください。
- 決めるべき論点を、連絡類型ごとに疑問形で
- 論点ごとに、考えられる選択肢を2つ以上
- 選択肢ごとに、運用上の負担がどこに出るか
- 労使のどちらが決めるべきか迷いやすい箇所

甲社・A部といった架空の呼称を使うこと。
どの選択肢が正しいかの結論は書かず、判断材料の提示に留めること。

出力はいずれも下書きです。顧問先へ提示する内容の確定は、事務所の有資格者が行う工程として残ります。

顧問先の連絡ログをAIに入れる前に決めておくこと

ここまでの手順は、顧問先の連絡履歴を読むところから始まります。チャットの履歴には、氏名、取引先名、案件名、体調や家庭の事情まで含まれていることがあります。分析の前に、何を外して何を残すかを決めておく作業が先に来ます。

社会保険労務士法第21条は、開業社会保険労務士または社会保険労務士法人の社員が、正当な理由がなくてその業務に関して知り得た秘密を他に漏らし、または盗用してはならないと定めています。社会保険労務士でなくなった後も同様とされています。条文は結果としての秘密保持を求めており、どのツールにどう入れてよいかまでは書かれていません。そこは事務所が設計する領域です。

国のガイドラインの側にも参考になる記述があります。AI事業者ガイドラインの第1.2版は、意図しないデータ漏えいリスクの被害を抑えるため、扱うデータを必要最小限に限定する旨を、AIを利用する事業者の留意事項として追記しました（出典: 総務省・経済産業省 AI事業者ガイドラインの令和7年度更新内容）。連絡履歴の分析でいえば、全期間を投入するのではなく、直近の一定期間だけを、置換済みの形で投入する運用がこれにあたります。

置換の作業は、事務所側で手順化しておくと早くなります。氏名は役職とアルファベット、取引先名は業種と記号、案件名は連番、といった対応表を先に作り、対応表は投入しない形です。置換の漏れを確認する担当を、投入する担当とは別に置く事務所もあります。二重の確認を入れると時間はかかりますが、履歴という性質上、一度出てしまうと取り返しがつきません。

顧問先への説明では、分析にAIを使うかどうかを事前に伝え、使う場合はどの範囲を、どの形に加工して投入するのかを示す方法が採られています。同意を取る形にするか、報告に留めるかは顧問契約の内容によって変わるため、事務所として方針を決めておく箇所です。

社内ルールがうまく動かない4つの型

一つめは、全面禁止から入る型です。時間外の連絡を一律で禁じると、緊急時の経路まで塞がり、結局は例外運用が積み上がって元に戻ります。類型に分けてから決める順番のほうが、続く形になります。

二つめは、受け手側だけにルールを課す型です。応答しなくてよいと決めても、送る側の行動が変わらなければ、通知は鳴り続けます。受け手の心理的な負担は、応答義務の有無だけでなく、通知そのものから生まれます。送信側の行動を含めて設計しない社内ルールは、現場の実感として変化を生みません。

三つめは、緊急の定義を書かない型です。緊急時は応答する、とだけ書いたルールは、緊急の解釈が人によってずれるため機能しません。システム停止、人身にかかわる事故、当日の納品に影響する事象、といった形で例示まで落とすと、送る側も判断できるようになります。例示は多すぎても覚えられないため、三つから五つに絞る形が扱いやすいところです。

四つめは、記録を取らない型です。ルールを入れた前後で時間外の連絡件数がどう動いたかを見ていないと、顧問先に効果を説明できません。集計の仕組みを同時に用意しておくと、次の見直しの材料にもなります。チャットツールの管理画面から取得できる範囲を、導入時に確認しておく作業が要ります。

顧問先ごとの工数と、事務所内の担当

7手順を一社ぶん回すと、連絡履歴の整理から労使の話し合い、就業規則の改定案作成までで、数日から二週間程度の幅に収まる例が多いところです。時間がかかるのは、労使の話し合いの日程調整と、管理職側の行動を変える説得のほうで、書面の作成そのものではありません。

事務所内の担当は、顧問先との窓口を持つ者が一名、履歴の整理と資料の下書きを担う者が一名という形が回しやすいところです。履歴の匿名化と投入は後者が担い、顧問先へ出す資料の確定は前者が行う分担です。AIに任せられるのは分類と下書きまでで、労使の力関係や業種特有の事情を踏まえた判断は、顧問先を知っている側が持つことになります。

提案の単価をどう置くかは事務所によって分かれます。就業規則の改定として見積もる事務所と、顧問業務の範囲で対応する事務所があり、後者の場合でも作業量は小さくないため、範囲を先に合意しておく進め方が採られています。範囲を決めるときは、連絡履歴の整理までを含むのか、労使の話し合いへの同席まで含むのかを分けておくと、あとで揉めにくくなります。

一社ぶんの型ができると、二社目からの工数は目に見えて下がります。連絡類型の名前、緊急の定義の例示、集計項目の三点は、業種が違ってもかなりの部分が使い回せるためです。逆に、顧問先ごとに一から作っていると、この手の相談は採算に乗りません。最初の一社を、あとで型として使える形に整えておく意識で進める価値があります。

次に動きそうなところ

労働条件分科会で論点として資料化された以上、審議の経過は公表資料で追えます。分科会の議事録は厚生労働省のサイトで公開されており、どの委員がどの立場から発言したかまで確認できます（出典: 厚生労働省第204回労働政策審議会労働条件分科会議事録）。顧問先へ最新の状況を伝えるときは、解説記事ではなく議事録と資料に当たるほうが確かです。

報告書が労使コミュニケーションの基盤整備に紙幅を割いたことも、この論点の行方に関係します。過半数代表者の位置づけや役割、使用者からの情報提供や便宜供与を法律上明確にする改正の必要性が示されており（出典: 報告書）、その方向で制度が整えば、連絡ルールのような労使で決める事項を扱う土台も変わってきます。顧問先の過半数代表者の選び方を今のうちに整えておくことは、つながらない権利に限らず効いてくる準備です。

論点として残りそうなのは、応答を求めない範囲をどう線引きするか、その線引きを国が示すのか労使に委ねるのか、という点です。勤務間インターバルが努力義務として条文に置かれた経緯を踏まえると、いきなり罰則付きの規制から入る形は考えにくいところです。事務所としては、条文の動きを待つより先に、顧問先ごとの社内ルールを積み上げておくほうが、後の対応が楽になります。

よくある質問

つながらない権利は法律になりましたか

本稿の執筆時点で、つながらない権利を直接定める条文は確認できていません（要確認）。確認できるのは、労働基準関係法制研究会の報告書が労働からの解放に関する規制の一節として取り上げ（出典: 報告書）、労働条件分科会の資料でも論点として扱われたところまでです。

ガイドラインは公表されていますか

つながらない権利だけを対象とした独立のガイドラインは、本稿の執筆時点で公表を確認できていません（要確認）。隣接する勤務間インターバルについては、労働時間等の設定の改善に関する特別措置法第2条が終業から始業までの時間の設定を努力義務として定めています。

法制化を待ってから社内ルールを作るべきですか

待たずに作っている顧問先があります。連絡のルールは労使で決められる範囲が広く、就業規則や別規程に落とせば運用を始められるためです。条文が置かれた段階で、既存のルールを合わせにいく進め方もあります。

時間外の連絡対応は労働時間になりますか

個別の事情によって判断が分かれる論点です。労働基準法第32条は法定労働時間を定めていますが、どの対応がそれにあたるかの当てはめは、事案ごとに有資格者が判断する領域になります。社内ルールで決められるのは、記録と申告の運用の部分です。

就業規則に書く必要はありますか

必要性の判断は顧問先の状況によります。労働基準法第89条は、当該事業場の労働者すべてに適用される定めをする場合にはこれに関する事項を就業規則に記載することを掲げており、この規定との関係をどう見るかが検討の出発点になります。

顧問先のチャット履歴をAIで分析してよいですか

事務所として範囲を決めたうえで進めることになります。社会保険労務士法第21条は業務に関して知り得た秘密の保持を定めており、履歴の匿名化と投入範囲の限定を手順化する対応が採られています。顧問先への事前の説明をどこまで行うかは、契約内容に応じて決める箇所です。

中小の顧問先でも7手順は回りますか

規模が小さいほど、むしろ早く回ります。連絡の類型が少なく、意思決定に関わる人数も限られるためです。ただし過半数労働組合がない事業場が多く、労働者側の窓口をどう決めるかから始まる場合があります。手順に入る前に、その確認を挟む進め方が採られています。

管理職にはどう説明しますか

送信側の行動が変わらないとルールが動かない、という事実から入る説明が通りやすいところです。送信予約の機能を使う、緊急の定義を先に共有する、といった具体的な行動に落として伝えると、抽象的な理念の議論になりにくくなります。

参考文献

あわせて、勤務間インターバルと就業規則の見直し工程、連続勤務13日超の禁止案への備え、AI事業者ガイドライン第1.2版を規程に落とす7項目もご覧ください。

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本記事の作成体制について

本記事は士業のチカラ編集部が、公表されている一次情報のみを根拠に作成しています。法令の条文はe-Gov法令検索の原文で、行政の見解は各府省庁の公表資料で、それぞれ確認したうえで記載しています。引用元は本文中および参考文献にすべて明示しています。

本記事には特定の資格者による監修は入っていません。個別の事案について法令の当てはめや手続の可否を判断する必要がある場合は、当該分野の有資格者にご相談ください。本記事は一般的な情報提供を目的としたものであり、個別具体的な法律判断・税務判断・労務判断を提供するものではありません。

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