連続勤務規制とは、休日なしに働き続けられる日数に上限を置く規制のことです。

労働基準法の改正論議が続いています。法案の国会提出時期は流動的ですが、議論の中身は厚生労働省の公表資料で追えます。この記事では、連続勤務規制と法定休日の特定という2つの論点について、社労士が顧問先の就業規則で先回りできる6つの準備を整理します。本記事は士業のチカラ編集部が、公表されている一次情報のみを根拠に作成しています。法令の条文はe-Gov法令検索の原文で、行政の見解は各府省庁の公表資料で確認しています。厚生労働省の資料によれば、労働基準関係法制研究会の報告書は、13日を超える連続勤務をさせてはならない旨の規定を労働基準法上に設けるべきである、との考え方を示しています（出典: 厚生労働省 労働時間法制の具体的課題について）。

現行法で何日連続で働けてしまうのか

議論の出発点は、現行の休日規制が持っている穴です。労働基準法第35条第1項は、使用者は労働者に対して毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない、と定めています。同条第2項は、4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者については第1項を適用しない、といういわゆる変形週休制を置いています。

厚生労働省の資料は、この変形週休制のもとで制度上どこまで連続勤務が可能かを図で示しています。4週4休の場合は48日、2週2休の場合は24日、1週1休の場合は12日の連続勤務が制度上可能である、という整理です（出典: 厚生労働省 労働時間法制の具体的課題について）。4週間の起算日の置き方によって、休日が期間の両端に寄る形が理屈のうえでは成立するためです。

実態はどうか。同資料が引く労働時間制度等に関する実態調査では、令和6年4月から6月の実績として、最大連続勤務日数が5日以下の労働者が63.7パーセント、6日から13日が34.1パーセント、14日から20日が1.2パーセント、21日から27日が0.5パーセント、28日以上が0.2パーセントとなっています（出典: 同資料）。大多数は13日以内に収まっている一方で、14日以上の層が一定数残っている構図です。

健康との関係も資料に整理されています。精神障害の労災認定基準では、2週間以上にわたって連続勤務を行ったことが心理的負荷の強度が中程度である出来事として業務による心理的負荷評価表に位置づけられており、令和6年度にこれを主たる出来事として心理的負荷が強と判断された事案は36件、うち自殺が7件と示されています（出典: 同資料）。連続勤務規制の議論が健康確保の文脈で進んでいることが読み取れます。

研究会報告書が示した2つの方向

厚生労働省の労働基準関係法制研究会は、報告書で休日に関する論点を2つに分けています（出典: 厚生労働省 労働基準関係法制研究会の報告書を公表します）。

ひとつは定期的な休日の確保です。報告書は、現行の法定休日の4週4休の特例を2週2休とするなど、連続勤務の最大日数をなるべく減らしていく措置の検討に取り組むべきであるとしています。そのうえで、36協定に休日労働の条項を設けた場合も含め、精神障害の労災認定基準も踏まえ、2週間以上の連続勤務を防ぐという観点から、13日を超える連続勤務をさせてはならない旨の規定を労働基準法上に設けるべきである、という考え方を示しています。同時に、災害復旧等の真にやむを得ない事情がある場合の例外措置や、顧客や従業員の安全上やむを得ず必要な場合等に代替措置を設けて例外とする対応を労使の合意で可能とする措置についても検討すべきである、と付言しています（出典: 厚生労働省 労働時間法制の具体的課題について）。

もうひとつは法定休日の特定です。報告書は、あらかじめ法定休日を特定すべきことを法律上に規定することに取り組むべきと考える、としています。考慮すべき論点として、保護法益が週1回の休日確保からあらかじめ特定した法定休日の確保に変わることによる罰則適用の変化、法定休日の振替を行う場合の手続および振替の期間、使用者が法定休日を指定する際の手続、が挙げられています（出典: 同資料）。特にパートタイム労働者やシフト制労働者への対応が名指しで論点化されている点は、顧問先の業種によって影響が大きく分かれるところです。

現行法では、休日の特定は法律上の義務ではありません。厚生労働省の資料は、労働基準法において使用者が休日を特定すべきことは規定されていないが、通達において具体的に一定の日を休日と定める方法を規定するよう指導することとされている、と整理しています（出典: 同資料）。つまり、いまは指導のレベルにあるものが、法律のレベルへ上がるかどうかが論点になっている構図です。

なお、改正法案の国会提出時期については、報道では見送りが伝えられていますが、厚生労働省の公表資料で提出見送りを明示したものは本記事の執筆時点で確認できませんでした。この点は要確認として扱い、労働政策審議会労働条件分科会の資料と議事録を定点で追うのが実務的です。

他の職種との比較も参考になります。厚生労働省の資料は、勤務間インターバルについて、一般の労働者は労働時間等設定改善法上の努力義務で時間の言及がないのに対し、医師は医療法に基づき24時間以内に9時間、46時間以内に18時間という水準が置かれ、自動車運転者は改善基準告示で継続11時間以上とするよう努めることを基本とし9時間が下限とされている、と整理しています（出典: 厚生労働省 労働時間法制の具体的課題について）。職種によって規制の濃さが違う現状が、一般の労働者に対する規制をどう設計するかの議論の背景にあります。

顧問先の就業規則で先回りする6つの準備

法案の行方が確定していない段階でも、顧問先の就業規則には着手できる部分があります。理由は単純で、いま整えておく内容が、法改正の有無にかかわらず労務管理の質を上げるからです。

準備1は、法定休日の特定状況の棚卸しです。顧問先の就業規則を開き、休日の定めが具体的な曜日で書かれているか、週1回とだけ書かれているかを分けます。厚生労働省のモデル就業規則は、休日として土曜日および日曜日、国民の祝日、年末年始、夏季休日、その他会社が指定する日を列挙する規程例を示しています（出典: 厚生労働省 労働時間法制の具体的課題について）。この粒度で書けているかが第一の分岐点になります。

準備2は、変形週休制を採っている顧問先の抽出です。4週4休で回している事業場は、法改正の影響を最も受ける層です。起算日が就業規則に定められているか、実際の休日配置がどうなっているかを確認します。制度上48日の連続勤務が可能という設計と、実際の運用が離れているなら、運用に合わせて規程を締めておく余地があります。

準備3は、連続勤務日数の実測です。勤怠データから、直近1年で各従業員が最大何日連続で勤務したかを出します。13日という数字が規制ラインの候補として議論されている以上、13日超の実績がある事業場は優先対応の対象になります。ここは生成AIが効く工程で、後述のプロンプトで集計と要約を回せます。

準備4は、休日の振替と代休の運用整理です。厚生労働省の資料が引く通達は、就業規則に休日の振替を必要とする場合の規定を設け、振り替える前にあらかじめ振り替えるべき日を特定して振り替えた場合は、当該休日は労働日となり休日に労働させることにはならない、という整理を示しています。他方、休日に労働を行った後に代償として労働義務を免除するいわゆる代休はこれに当たらない、とされています（出典: 同資料）。法定休日の特定が法律上の義務になれば、この振替手続の書きぶりが問われる場面が増えます。

準備5は、36協定の休日労働条項の点検です。労働基準法第36条に基づく協定で休日労働を可能にしている事業場では、連続勤務規制が入った場合の運用が変わります。厚生労働省の資料は、労働基準法第36条において13日を超える連続勤務を規制した場合、36協定を締結して休日労働させる場合であっても少なくとも2週間に1日の休日が確保される、というイメージを示しています（出典: 同資料）。協定と規程の両方を見る必要が出てきます。

準備6は、就業規則の記載事項としての整合確認です。労働基準法第89条は、常時10人以上の労働者を使用する使用者について、始業および終業の時刻、休憩時間、休日、休暇等を就業規則に定めて行政官庁に届け出る旨を定めています。休日の定めを直すと、シフト、賃金規程、変形労働時間制の労使協定に波及します。この波及先の洗い出しは、AIに一覧化させてから人が確認する運用が効率的です。就業規則へのAI活用は就業規則の作成とチェックにAIを使う記事で扱っています。

以下は準備3で使うプロンプトの例です。勤怠データは匿名化して渡す前提です。

あなたは日本の社会保険労務士事務所の補助者です。
以下は匿名化済みの勤怠データ（従業員ID、日付、出勤有無）です。

【データ】
{CSVを貼り付け}

【出力してほしいこと】
1. 従業員IDごとに、期間中の最大連続勤務日数を算出してください。
2. 最大連続勤務日数が13日を超える従業員IDを、日数の多い順に列挙してください。
3. 13日超が発生した期間を、開始日と終了日で示してください。
4. 部署や職種の情報がデータに含まれている場合は、
   13日超が集中している区分を指摘してください。
5. データから読み取れないことは推測せず、【データに記載なし】と書いてください。
6. 法的な評価（違法かどうか等）は書かないでください。事実の集計だけにしてください。

出力は表を使わず、段落形式でお願いします。

もう1本、就業規則の休日条項を点検させるプロンプトの例です。

以下は顧問先の就業規則のうち、休日・休暇に関する条文です。

【条文】
{条文を貼り付け}

【確認してほしいこと】
1. 法定休日が具体的な曜日または日で特定されているかを判定してください。
   特定されていない場合、その理由となる文言を引用してください。
2. 変形週休制（4週4休など）を採用しているかを判定し、
   採用している場合は起算日の定めがあるかを確認してください。
3. 休日の振替に関する規定があるか、振替日をあらかじめ特定する旨の文言があるかを
   確認してください。
4. 代休と振替休日が条文上で区別されているかを確認してください。
5. 上記1〜4について、条文に書かれていない事項は【条文に記載なし】と明記してください。
6. 改正すべきという助言は書かないでください。現状の記載の有無だけを報告してください。

出力はですます調、段落形式でお願いします。

出力はいずれも一次確認の材料です。顧問先へ渡す前に、社労士が条文と勤怠データの原本を突き合わせます。生成AIは条文に無い規定を補いがちなので、条文に記載なしのタグが正しく付いているかを人が見る工程を外せません。

顧問先データを扱うときの守秘義務と規程の論点

勤怠データと就業規則は、いずれも顧問先の内部情報です。就業規則そのものは公表を前提とする文書ではありませんし、勤怠データには個人情報が含まれます。

社労士の守秘義務は、社会保険労務士法に根拠があります。加えて、事務所が個人情報取扱事業者として負う規律も並行して働きます。個人情報の保護に関する法律第23条は、個人情報取扱事業者は取り扱う個人データの漏えい、滅失または毀損の防止その他の安全管理のために必要かつ適切な措置を講じなければならない、と定めています。クラウドの生成AIサービスへデータを送る運用は、この安全管理措置の設計に含めて考える領域になります。

実務上の落としどころとして、勤怠データは従業員IDと日付と出勤有無だけに絞って渡す方法があります。氏名、生年月日、住所、賃金額を含めなければ、AIに渡す情報量は集計に必要な最小限で済みます。就業規則についても、会社名と事業場名を伏せたうえで条文だけを渡せば、条項の点検には支障がありません。

事務所の規程には、どのデータを匿名化してから渡すか、どのツールのどのプランを使うか、出力を顧問先へ渡す前に誰が確認するか、を書いておく形が一般的です。社労士向けの生成AI活用の整理は社労士向け生成AI活用ガイドブックの記事でも扱っています。

顧問先への説明では、AIを使っていること自体を隠さないほうが後の説明が楽になります。どの工程でAIを使い、どの工程を社労士が確認しているかを示せば、顧問先の側でも社内説明がしやすくなります。

もう一段踏み込むなら、顧問先との契約書に、AIを補助的に用いる旨と、最終的な判断は社労士が行う旨を書き添える方法があります。契約に書いておけば、後から利用の可否を問われたときの説明が事実の確認で済みます。書いていない場合、その都度の説明になり、顧問先ごとに説明の内容がぶれる懸念が残ります。事務所の規模が小さいうちは口頭の説明で回りますが、担当者が増えるほど文書化の価値が上がります。

この論点でつまずきやすい3つの場面

ひとつ目は、法案の状況を確定情報として顧問先に伝えてしまう場面です。研究会報告書の内容と、労働政策審議会での議論と、法案の提出可否は、それぞれ段階が違います。報告書に書かれた13日という数字が、そのまま法律の条文になると決まったわけではありません。説明資料では、報告書の提言、審議会での議論、法案の状況を段に分けて書いておくと誤解が生じにくくなります。

ふたつ目は、勤怠データの集計をAIに任せきりにする場面です。連続勤務日数の算出は、休日の定義、深夜をまたぐ勤務の扱い、有給休暇の日の扱いで結果が変わります。AIに集計させる前に、事務所として定義を1本に決めておかないと、顧問先ごとに数字の意味が変わります。

みっつ目は、就業規則の休日条項だけを直して、周辺の規程を放置する場面です。休日を特定すると、変形労働時間制の労使協定、シフト作成のルール、休日労働の割増賃金の計算が連動します。厚生労働省の資料が引く通達も、就業規則の休日振替規定により休日を振り替える場合、当該休日は労働日となるので休日労働とはならないが、振り替えたことにより当該週の労働時間が1週間の法定労働時間を超えるときはその超えた時間について時間外労働となる、と整理しています（出典: 厚生労働省 労働時間法制の具体的課題について）。休日を動かすと労働時間の計算が動く、という連動を見落とさない設計が要ります。

費用と工数、事務所の体制

新しいツールを買う話にはなりません。かかるのは、顧問先の就業規則と勤怠データを棚卸しする時間です。

顧問先1件あたりの見立てとしては、就業規則の休日条項の点検が短時間、勤怠データからの連続勤務日数の算出がデータ整形を含めて数時間、というのが目安になります（参考値。顧問先の規模と勤怠システムの出力形式によって大きく変わります）。生成AIを挟むと、データ整形と集計の部分が縮みます。

体制としては、集計と条文点検は補助者が回し、顧問先への説明と規程改定の提案は社労士が持つ線引きになります。法改正が確定していない領域なので、説明の精度がそのまま事務所の信用に直結します。カスタマーハラスメント対策のように施行日が決まっている案件と、この論点のように未確定の案件では、顧問先への伝え方を変える必要があります。施行日が決まっている案件の進め方はカスハラ対策義務化の記事を参照してください。

勤務間インターバルは、この連続勤務規制とは別の論点として並行して議論されています。厚生労働省の資料は、勤務間インターバル制度の導入が労働時間等の設定の改善に関する特別措置法第2条により事業主の努力義務となっていること、令和6年の就労条件総合調査で導入している企業割合が5.7パーセント、導入を予定または検討している企業割合が15.6パーセントであることを示しています（出典: 同資料）。就業規則側の対応は勤務間インターバルと就業規則の記事で扱っています。

この論議が事務所の仕事をどう変えるか

連続勤務規制と法定休日の特定は、どちらも就業規則の書きぶりに直接触れる論点です。法改正が実現すれば、顧問先全社の就業規則を見直す作業が一斉に発生します。改正のたびに来る波ですが、今回は休日という運用の根幹に触れるため、影響範囲が広くなります。

事務所として問われるのは、波が来てから動くか、来る前に棚卸しを終えているかの差です。棚卸しが終わっていれば、改正内容が固まった時点で差分だけを直せます。終わっていなければ、棚卸しと改定を同時に走らせることになります。同じ作業でも、順番が違うだけで所要時間が変わります。

法定休日の特定が法律上の義務になった場合、影響が大きいのはシフト制で回している事業場です。厚生労働省の資料も、使用者が法定休日を指定する際の手続について、パートタイム労働者やシフト制労働者等への対応を論点として名指ししています。いつまでに休日を特定するか、特定した休日を変更できるか、といった点が挙げられています（出典: 厚生労働省 労働時間法制の具体的課題について）。飲食、小売、宿泊、医療福祉といった業種を顧問先に持つ事務所は、この論点の推移を追う優先度が高くなります。

もうひとつの論点は、顧問料の説明です。就業規則の改定は単発の作業として見積もられがちですが、棚卸しを済ませてある事務所は、改正のたびに素早く対応できます。この速さを顧問料の根拠として説明できるかどうかは、事務所ごとの設計の問題です。改正論議が続く期間は、そのまま準備の期間でもあります。

よくある質問

連続勤務13日超の規制はもう決まったのですか

決まっていません。厚生労働省の資料が示しているのは、労働基準関係法制研究会の報告書における考え方です。同報告書は、13日を超える連続勤務をさせてはならない旨の規定を労働基準法上に設けるべきである、との考え方を示しています（出典: 厚生労働省 労働時間法制の具体的課題について）。労働政策審議会での議論を経て法案化されるかどうかは、今後の推移によります。

いまの法律で48日連続勤務が可能というのは本当ですか

厚生労働省の資料は、4週4休の変形週休制のもとで制度上48日の連続勤務が可能である、というイメージを示しています（出典: 厚生労働省 労働時間法制の具体的課題について）。休日を4週間の両端に寄せた場合の計算です。実際の運用としてそのような配置を採る事業場が多いという趣旨ではありません。

法定休日を就業規則で特定する義務は現在ありますか

現行の労働基準法に、使用者が休日を特定すべき旨の規定は置かれていません。厚生労働省の資料は、通達において具体的に一定の日を休日と定める方法を規定するよう指導することとされている、と整理しています（出典: 厚生労働省 労働時間法制の具体的課題について）。報告書は、これを法律上に規定することに取り組むべきという方向を示しています。

勤怠データを生成AIに入れても差し支えありませんか

顧問先との契約内容と、使用するツールのデータ取扱条件によって判断が分かれる論点です。個人情報の保護に関する法律第23条が定める安全管理措置の設計に含めて検討する領域になります。実務では、従業員IDと日付と出勤有無だけに絞って渡す運用が置かれます。

顧問先から今後の見通しを聞かれたら、どう答えればよいですか

段階を分けて伝える形が実務的です。研究会報告書で示された考え方、労働政策審議会で議論されている論点、法案の状況は、それぞれ確定度が違います。報告書の内容は公表資料で確認できますが、法案の内容と時期は現時点で確定していません。この区別を示したうえで、審議会の資料が公表され次第あらためて整理する、と伝える例があります。

準備を始めるとしたら、どの顧問先から手を付けるべきですか

変形週休制を採っており、かつ勤怠データ上で13日を超える連続勤務の実績がある事業場から着手する例があります。規制が入った場合の影響が最も大きい層だからです。次いで、シフト制やパートタイム労働者の比率が高い事業場が候補になります。法定休日の特定に関する論点で、これらの区分が名指しで挙げられているためです。

AIに就業規則の改定案そのものを作らせてもよいですか

改定案の作成は、法改正の内容が確定してから着手する領域です。現時点でAIに改定案を作らせると、報告書の提言をそのまま条文化した文面が出てきます。確定していない内容を規程に入れると、後で二度手間になります。いまの段階では、現状の記載を点検させる用途に限定する運用が無難です。

参考文献

• 厚生労働省 労働時間法制の具体的課題について（法定休日・連続勤務規制、勤務間インターバル、つながらない権利）
• 厚生労働省 「労働基準関係法制研究会」の報告書を公表します
• 厚生労働省 労働政策審議会（労働条件分科会）
• e-Gov法令検索 労働基準法
• e-Gov法令検索 労働時間等の設定の改善に関する特別措置法
• e-Gov法令検索 個人情報の保護に関する法律

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