在職老齢年金とは、働きながら受ける老齢厚生年金の調整のことです。

顧問先の高齢社員から、働くと年金が減るのかと聞かれる場面は、この春から答えが変わっています。この記事では、令和8年4月に何が変わったのか、社労士事務所が顧問先へ説明する資料をどう組み立てるのか、その下書きを生成AIにどこまで任せられるのかを扱います。本記事は士業のチカラ編集部が、公表されている一次情報のみを根拠に作成しています。法令の条文はe-Gov法令検索の原文で、行政の見解は各府省庁の公表資料で確認しています。日本年金機構は、令和7年年金制度改正法に基づき令和8年4月から基準額が月51万円から65万円へ引き上げられたと案内しています（出典: 日本年金機構 在職老齢年金制度が改正されました）。

なお、対象キーワードには10月1日施行という記載がありますが、一次情報で確認できる在職老齢年金の見直しの適用開始は令和8年4月です。10月に施行されるのは社会保険の適用拡大に関する別の改正であり、混同しやすいところなので、本記事では4月の改正を扱います。

条文の62万円と、令和8年度に適用される65万円は別の数字です

まず押さえたいのは、法律に書かれた額と、実際にあてはまる額が違うという点です。厚生年金保険法第46条は、支給停止調整額を六十二万円と定め、そのうえで、物価変動率と一定の率を乗じて得た額が六十二万円を超えたり下回ったりした場合には、当該年度の四月以後の支給停止調整額を改定すると規定しています。つまり条文の数字は基準点であって、毎年度の改定が前提の構造になっています。

その改定の結果として、令和8年度に適用されるのが65万円です。日本年金機構は、令和8年3月以前は総報酬月額相当額と老齢厚生年金の基本月額の合計が51万円を上回る場合に支給停止されていたところ、令和8年4月以降はこの基準が65万円に見直されたと説明し、65万円は令和8年度の基準額であり毎年度賃金の変動に応じて改定される旨の注記を置いています（出典: 日本年金機構 在職老齢年金制度が改正されました）。顧問先に説明する際、この注記を落とすと、来年度も同じ額だと受け取られます。

計算式そのものは変わっていません。基本月額と総報酬月額相当額の合計が基準額以下なら全額支給、超える場合は基本月額から、合計額と基準額の差の二分の一を引いた額が支給されます。日本年金機構が示す例では、基本月額が10万円、総報酬月額相当額が46万円のケースで、改正前は7.5万円の支給、改正後は10万円の全額支給になるとされています（出典: 日本年金機構 在職老齢年金制度が改正されました）。老齢基礎年金が調整の対象にならない点も、同ページで明示されています。

根拠法は令和7年年金制度改正法（令和7年法律第74号）です。見直しの趣旨として、平均寿命・健康寿命が延びる中で、働き続けることを希望する高齢者の活躍を後押しし、より働きやすい仕組みとすることが挙げられています（出典: 日本年金機構 在職老齢年金制度が改正されました）。制度見直しの概要は厚生労働省 在職老齢年金制度の見直しについてでも公表されています。

社労士事務所にとっての実務的な意味は、顧問先の人事施策に関わってきます。これまで、年金の減額を避けるために就業時間や賞与の設計を調整していた顧問先では、その前提が変わります。基準額が上がったことで、従前なら調整が必要だった水準でも全額支給になるケースが出るためです。顧問先から相談が来てから調べるのではなく、該当しそうな従業員を抱える顧問先へ先に情報を出せるかどうかが、事務所の動き方の差になります。今年は同じ年度内に社会保険の適用拡大も控えており、10月の改正については2026年10月の賃金要件撤廃で誰が加入対象になるか 社労士の台帳突合7工程で扱っています。

顧問先への説明資料を組み立てる7工程

結論から書きます。説明資料は、制度の解説ではなく、その顧問先の誰にどう影響するかの一覧から作ると伝わります。理由は、経営者が知りたいのは制度の仕組みではなく、自社の人件費と人員配置がどう変わるかだからです。以下は、顧問先が三十社前後、うち高齢の在職者を抱える先が数社という規模の社労士事務所を想定した工程です。

1. 該当者の抽出。顧問先の被保険者台帳から、六十歳以上で厚生年金保険に加入している在職者を抽出します。給与計算を受託している顧問先なら、標準報酬月額と標準賞与額のデータは手元にあります。受託していない先は、顧問先に該当者の有無だけを確認する連絡を先に入れます。
2. 影響区分の仕分け。抽出した該当者を、改正前から全額支給だった層、改正で全額支給に変わる層、改正後も一部停止が続く層の三区分に分けます。説明の重みが違うのは二番目の層で、ここが今回の主役になります。
3. 個別の試算。区分ごとに、基本月額と総報酬月額相当額を用いた試算を行います。ここで注意したいのは、基本月額の把握には年金額の情報が要る点です。事務所側で年金額を把握できない場合、試算は前提を置いた概算にとどまるため、資料にその旨を明記します。
4. 説明資料の骨子づくり。経営者向けの一枚と、従業員向けの一枚を分けます。経営者向けは人件費と配置への影響、従業員向けは手取りへの影響が主題になります。同じ資料を使い回すと、どちらにも刺さらない文書ができます。
5. 下書きの作成。骨子に沿って本文を書きます。この工程が生成AIの主戦場です。制度の説明部分と、読み手に合わせた言い換えは、AIが下書きして人が直すほうが早くなります。
6. 有資格者による確認。数値、制度の説明、そして個別の取扱いに触れた記述を、担当の社労士が確認します。特に、来年度以降の基準額に言及した箇所と、個別の従業員の年金額に踏み込んだ箇所は、表現を詰めます。
7. 配布と問い合わせ対応の準備。資料を出すと質問が来ます。想定質問と回答の対を事前に用意しておくと、回答の質が担当者によってぶれません。

工程の順番には理由があります。先に資料の型を決めてから該当者を抽出すると、集めたデータが資料に合わず、集め直しになります。逆に該当者を先に見てしまうと、影響のある顧問先が一社もない、という結論に早く到達できることもあります。該当者ゼロなら、その顧問先への説明は制度の周知だけで足り、試算の工程を丸ごと省けます。抽出を先に置くのは、作業量を早い段階で確定させるためです。

この七工程のうち、一番目と二番目は台帳データの処理、三番目は計算、五番目は文章作成です。台帳データの処理を生成AIに任せる場合、従業員の氏名や生年月日をそのまま投入するかどうかが論点になります。抽出条件の設計をAIに相談し、実際の抽出は事務所の給与ソフトや表計算で行う、という切り分けが現実的です。

説明資料の骨子を作らせるプロンプトの例です。顧問先名や従業員名は架空のものに置き換えて使います。

あなたは社会保険労務士事務所の業務を補助するアシスタントです。
顧問先の経営者に配る、在職老齢年金の改正に関する説明文書の骨子を作ってください。

前提となる事実（この範囲を超えて制度の内容を書かないこと）:
- 令和7年年金制度改正法に基づき、令和8年4月から基準額が月51万円から65万円へ引き上げられた
- 65万円は令和8年度の基準額で、毎年度、賃金の変動に応じて改定される
- 基本月額と総報酬月額相当額の合計が基準額以下なら全額支給
- 超える場合は、基本月額から（基本月額＋総報酬月額相当額－基準額）÷2 を引いた額
- 老齢基礎年金は調整の対象外

条件:
- 読み手は製造業の経営者。専門用語は初出で一行の説明を添える
- A4一枚に収まる分量。見出しは3つまで
- 個別の従業員の年金額には触れない（事務所が別途個別に案内するため）
- 法的な評価や「こうすべき」という助言は書かない。事実の説明にとどめる
- 事実と異なる可能性がある箇所には「要確認」と付ける

想定質問と回答の対を作らせる例です。出力はそのまま使わず、担当の社労士が回答内容を確認してから配布します。

以下の事実にもとづいて、顧問先の人事担当者から想定される質問を7つ挙げ、
それぞれに3〜4文の回答案を作ってください。

【事実】
（上のプロンプトと同じ事実リストを貼る）

回答案の条件:
- 1文目は結論から書く
- 事実として確認できないことは「確認のうえ回答します」とする
- 個別の従業員についての判断は書かず、事務所への照会を案内する
- 断定的な表現（絶対に、必ず、確実に）は使わない

下書きの後、担当の社労士が確認する工程は省けません。制度の説明文は正しくても、その顧問先の事情に合わない前提が混ざることがあるためです。たとえば、役員報酬を受けている代表者と、一般の従業員では、話の組み立てが変わります。AIの出力はあくまで骨格で、顧問先ごとの調整は人の手で行う前提になります。

年金額と報酬データを扱うときの守秘義務と規程の論点

在職老齢年金の試算に必要なデータは、報酬額と年金額です。どちらも、従業員個人にとって機微な情報にあたります。生成AIに投入する前に、何を投入し、何を投入しないかを事務所として決めておく必要があります。

根拠条文を確認しておきます。社会保険労務士法第21条は、開業社会保険労務士または社会保険労務士法人の社員は、正当な理由がなくて、その業務に関して知り得た秘密を他に漏らし、又は盗用してはならないと定め、その職を離れた後も同様である旨を置いています。顧問先から預かった賃金台帳や被保険者情報は、この業務に関して知り得た秘密の中心にある情報です。外部のサービスへ投入する行為をどう位置づけるかは、契約と管理体制を踏まえて事務所ごとに整理される論点になります。

実務的な切り分けとしては、氏名・生年月日・基礎年金番号といった個人を特定できる情報を投入しない設計が基本になります。試算そのものは、金額だけあれば成立します。基本月額と総報酬月額相当額の数字だけをAIに渡して計算の妥当性を確認する使い方なら、個人の特定にはつながりません。一方、台帳ファイルをそのままアップロードして抽出させる使い方は、氏名が含まれる以上、別の判断が要ります。

ツール側の前提も確認しておきます。OpenAIは、ChatGPTのビジネス向けプランおよびAPIについて、既定では顧客のデータをモデルの訓練に使用しないと公表しています（出典: OpenAI Enterprise privacy）。Anthropicも、商用利用者のデータを既定でモデル訓練に使用しない旨を説明しています（出典: Anthropic Privacy Center）。ただし、訓練に使わないことと、データの保存場所や保持期間は別の論点です。顧問先から質問されたときに答えられる程度には、契約内容を把握しておく必要があります。

投入の記録をどこまで残すかも、決めておくと後で楽になります。顧問先から、当事務所のデータをAIに入れているのかと聞かれたとき、入れていない、あるいは氏名を除いた数値だけを入れている、と即答できる状態が望ましいためです。記録の粒度は、日付と顧問先名と目的の三列で足ります。ツールごとに会話履歴が残るとしても、それは事務所の管理台帳の代わりにはなりません。担当者が退職した後に履歴を追えるかどうかが、台帳を別に持つ理由になります。

顧問先への説明については、顧問契約の秘密保持条項がどう書かれているかが出発点になります。業務遂行に必要な範囲で外部サービスを利用する旨の定めがあるなら、その範囲に収まるかを検討することになります。定めがない場合、または定めが古い前提で書かれている場合は、条項の見直しか個別の同意取得を検討する話になります。社労士事務所の場合、給与計算を受託している顧問先とは既にクラウドサービスの利用について合意があることが多いため、その延長線上で整理できるかどうかを確認する形が実務的です。

事務所規程に落とすなら、生成AIの利用について既存の章に数行を足す形が扱いやすいはずです。書き足す候補としては、賃金台帳および年金額の情報を生成AIに投入する場合は氏名・生年月日・基礎年金番号を除いた数値のみとすること、投入に使うアカウントは事務所契約のプランに限ること、投入した日と対象顧問先と目的を作業記録に残すこと、AIが作成した顧問先向け文書は担当の社労士が確認してから配布すること、の四点が挙げられます。規程の条文を増やすより、既存の業務手順書に確認工程として組み込むほうが、実際には守られます。

説明資料で起きやすい3つの誤りと防ぎ方

一つ目は、65万円という数字が固定の基準であるかのように書いてしまう誤りです。日本年金機構の案内は、65万円が令和8年度の基準額であり、毎年度、賃金の変動に応じて改定されると注記しています（出典: 日本年金機構 在職老齢年金制度が改正されました）。この注記を落とした資料を配ると、翌年度に顧問先から、話が違うという指摘を受けることになります。資料には、年度ごとに改定される旨を一行添えておきます。

二つ目は、条文の62万円と令和8年度の65万円を混同する誤りです（出典: e-Gov法令検索 厚生年金保険法、日本年金機構 在職老齢年金制度が改正されました）。厚生年金保険法第46条には六十二万円という額が書かれているため、条文だけを見て資料を作ると、適用額とずれます。条文の額は改定の基準点であり、実際に適用されるのは改定後の額です。生成AIに制度説明を書かせると、学習時点の情報に引きずられてどちらかの数字だけを出力することがあります。数字は日本年金機構または厚生労働省の最新の案内で突き合わせる運用にしてください。

三つ目は、個別の従業員の年金額を事務所側で推計して資料に載せてしまう誤りです。基本月額は加給年金額を除いた老齢厚生年金の年額を十二で割った額で、共済組合等からの老齢厚生年金がある場合は合算して算出すると説明されています（出典: 日本年金機構 在職老齢年金制度が改正されました）。事務所が把握していない年金があれば、試算は外れます。個別の金額に踏み込む場合は、本人がねんきんネット等で確認した年金額を前提とする旨を明記する形が安全です。

三つに共通する防ぎ方は、資料の末尾に前提と出典を書く欄を設けることです。どの時点の、どの資料にもとづく説明なのかを明示しておけば、制度が改定されたときに、どの資料を差し替えるべきかが分かります。生成AIで下書きを量産するほど、この管理欄の価値が上がります。

工数の目安と、事務所内での役割分担

工数の見積もりを置いておきます。顧問先が三十社前後の事務所で、該当者の抽出と仕分けに半日、経営者向けと従業員向けの資料の下書きと確認に半日、想定質問への回答づくりに二時間程度、というのが一つの目安です。これは本記事の想定にもとづく試算であって実測値ではありません（要確認）。生成AIを下書きと想定質問の作成に使うと、この後半部分が圧縮されます。逆に、該当者の抽出は台帳の整備状況に左右されるため、AIでは短縮しにくい領域です。

費用面では、既に生成AIのビジネス向けプランを契約している事務所であれば、追加コストは発生しません。契約していない事務所が、この用途だけのために契約する必要があるかというと、判断は分かれます。年に数回の制度改正のたびに説明資料を作るのであれば、投資の回収は説明資料以外の用途と合わせて考えることになります。

役割分担としては、台帳からの抽出を補助者、資料の下書きを担当者、最終確認を有資格者という三層が組みやすい形です。ここで重要なのは、最終確認を通す前の資料が顧問先に出ないよう、送付経路を一本化しておくことです。下書きが電子メールで直接顧問先に流れてしまう事故は、確認工程の有無に関わらず起こり得ます。

説明のタイミングも設計の一部です。改正の適用は既に始まっているため、今から出す資料は、改正の予告ではなく、現在の取扱いの案内になります。10月の社会保険適用拡大の案内と一緒に出すか、分けて出すかは、顧問先の受け止め方で判断することになります。一度に二つの改正を説明すると、どちらも記憶に残らない傾向があります。10月分の説明の組み立ては106万円の壁が2026年10月に撤廃 社労士が顧問先へ説明する6工程で扱っているので、資料を分ける場合はそちらと並べて配布計画を作る形になります。

高齢者の就労と社会保険が動き続ける中で問われること

基準額の引上げは、働く高齢者の就労調整を緩める方向の変更です。この方向が続くなら、就業規則や賃金制度の設計で、年金の支給停止を前提にした調整の必要性は徐々に下がっていきます。顧問先の人事制度を見直す際、年金との調整を織り込んだ複雑な設計を残し続けるかどうかが、次の論点になります。

社労士事務所の側では、制度改正のたびに説明資料を一から作る運用そのものを見直す余地があります。制度の骨格を説明する部分は改正ごとに書き換わりますが、資料の構成、顧問先ごとの影響区分の考え方、想定質問の型は再利用できます。この再利用可能な部分をテンプレートとして持ち、改正部分だけを差し替える運用にすると、生成AIとの相性が良くなります。AIに毎回ゼロから書かせるより、自事務所のテンプレートを渡して差分を埋めさせるほうが、出力の安定度が上がります。

もう一つ、顧問先からの相談の質が変わる可能性があります。制度の概要は検索や生成AIで誰でも引けるようになったため、顧問先が事務所に求めるのは、自社の具体的な状況に落とした判断です。一般的な制度説明の価値が下がる分、個別の事情を踏まえた助言に時間を割けるかどうかが、事務所の評価に直結していきます。説明資料の作成を効率化する意味は、そこで生まれた時間を何に使うかとセットで考える論点になります。

よくある質問

在職老齢年金の基準額はいつから65万円になりましたか

令和8年4月からです。日本年金機構は、令和7年年金制度改正法に基づき令和8年4月から基準額が月51万円から65万円に引き上げられたと案内しています（出典: 日本年金機構）。なお65万円は令和8年度の基準額で、毎年度、賃金の変動に応じて改定されると同じページに注記されています。

厚生年金保険法の条文には62万円と書いてありますが、どちらが正しいですか

どちらも正しく、性質が違います。厚生年金保険法第46条は支給停止調整額を六十二万円と定めたうえで、物価変動率等に応じて年度ごとに改定する仕組みを置いています。条文の額は基準点で、実際に適用されるのは改定後の額です。

老齢基礎年金も調整の対象になりますか

なりません。日本年金機構の案内では、老齢基礎年金は調整の対象にならないと明示されています。調整の対象は老齢厚生年金の報酬比例部分です。

顧問先の従業員の年金額を事務所で試算してよいですか

試算自体は行えますが、前提の明示が要ります。基本月額は加給年金額を除いた老齢厚生年金の年額を十二で割った額で、共済組合等からの年金がある場合は合算するとされています。事務所が把握していない年金があると結果がずれるため、本人が確認した年金額を前提とする旨を資料に記載する形が扱いやすいはずです。

10月の社会保険適用拡大と何が違いますか

別の改正です。在職老齢年金の基準額引上げは令和8年4月からの適用で、働きながら年金を受ける方の支給停止の基準に関するものです。10月の改正は社会保険の適用対象の範囲に関するもので、対象となる従業員も論点も異なります。

賃金台帳を生成AIにアップロードしてよいですか

ここで断定はできません。社会保険労務士法第21条が定める秘密の範囲と、外部サービス利用の位置づけをどう整理するかは、契約内容と管理体制によって判断が分かれる領域です。氏名や生年月日を除いた数値のみを投入する運用にすれば、個人の特定にはつながりにくくなります。

説明資料は経営者向けと従業員向けで分けるべきでしょうか

分けている事務所が多い印象です。経営者が知りたいのは人件費と人員配置への影響で、従業員が知りたいのは自分の手取りへの影響だからです。同じ資料を両方に配ると、どちらの関心にも届かない文書になりやすくなります。

参考文献

• 日本年金機構 在職老齢年金制度が改正されました
• 厚生労働省 在職老齢年金制度の見直しについて
• e-Gov法令検索 厚生年金保険法
• e-Gov法令検索 社会保険労務士法
• OpenAI Enterprise privacy
• Anthropic Privacy Center

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