パート・有期の労働条件明示が10月に1項目追加通知書点検7工程

労働条件の明示とは、雇入れ時に定められた事項を書面等で伝える手続のことです。

顧問先が使っているパート・有期用の労働条件通知書は、10月1日以降そのままでは1項目足りない状態になります。この記事では、追加される明示事項の内容を一次情報で確認したうえで、顧問先の通知書を生成AIで一括点検し、差し替え版を作るまでの手順を7工程に分けて整理します。本記事は士業のチカラ編集部が、公表されている一次情報のみを根拠に作成しています。法令の条文はe-Gov法令検索の原文で、行政の見解は各府省庁の公表資料で確認しています。厚生労働省のコラムによれば、2026年10月1日から、雇い入れ時の明示事項に「待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる」旨が加わります（出典: 厚生労働省 2026年10月からパートタイム・有期雇用のルールが変わります―３つの改正ポイント）。

10月1日に追加される1項目と、あわせて動く2つの改正

先に結論を書きます。通知書に追記するのは1項目ですが、その1項目が引き金になって、説明の場面と説明の方法まで作業が連鎖します。通知書だけ直して終わりにすると、顧問先は10月以降に説明を求められた時点で止まります。

追加される明示事項の中身から確認します。厚生労働省のコラムは、パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れたときに、昇給の有無、退職手当の有無、賞与の有無、相談窓口の4つの事項を書面の交付等により明示する現行の枠組みを示し、今回の改正で新たに「待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる」旨を明示することが加わると説明しています。同じコラムは、この雇い入れたときには労働契約の更新時も含まれる旨を注記しています（出典: 厚生労働省コラム）。更新時も対象に入るという点は、実務上の作業量に直結します。有期契約を年単位で更新している顧問先では、10月以降に更新期を迎える全員が対象になるためです。

根拠条文の側を見ると、短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律第6条第1項が、事業主は短時間・有期雇用労働者を雇い入れたときは、速やかに特定事項を文書の交付その他厚生労働省令で定める方法により明示する旨を定めています。特定事項の具体的な中身は厚生労働省令に委ねられている構造で、今回の改正はこの省令側で項目が増える形です。また同法第31条は、第6条第1項の規定に違反した者は10万円以下の過料に処する旨を定めています。顧問先に改訂の優先度を説明するとき、この条文構成を示せると話が早く進みます。

説明を求められた側の規定は同法第14条にあります。同条第2項は、事業主は雇用する短時間・有期雇用労働者から求めがあったときは、通常の労働者との間の待遇の相違の内容および理由等について説明する旨を定めており、第3項は、求めをしたことを理由として解雇その他不利益な取扱いをしてはならない旨を定めています。今回の明示事項の追加は、この求めができることを本人に伝える入口を作るものという位置づけになります。士業のチカラでは待遇差説明の文書を組む7工程を別記事で整理しています。

連鎖する2つ目は、説明の方法です。厚生労働省のコラムは、待遇の相違等について説明する際に、資料を活用し口頭により説明する方法、または説明すべき事項を全て記載した分かりやすい内容の資料を交付する等の方法のいずれかにより説明することが求められる旨を示しています（出典: 厚生労働省コラム）。口頭だけ、資料だけという運用が整理される形です。3つ目は同一労働同一賃金ガイドラインの改正で、家族手当については相応に継続的な勤務が見込まれるパートタイム・有期雇用労働者に正社員と同一の手当を支給する、住宅手当については正社員と同一の転居を伴う配置の変更があるパートタイム・有期雇用労働者に同一の手当を支給する、夏季冬季休暇については正社員と同一の夏季冬季休暇を付与する、という整理が示されています（出典: 前掲コラム）。ガイドライン側の点検手順は同一労働同一賃金ガイドライン改正の待遇差点検7工程にまとめています。

顧問先の労働条件通知書をAIで一括点検する7工程

結論として、この作業でAIが効くのは書式を書き換える部分ではなく、顧問先ごとに違う通知書の現物を読み込んで、不足項目を機械的に指摘させる部分です。社労士事務所が顧問先を二十社抱えていれば、通知書の様式は二十通りあると考えたほうが実態に合います。給与ソフトの標準帳票をそのまま使っている顧問先、前任の社労士が作ったExcelを何年も使い回している顧問先、市販の複写式用紙を手書きで埋めている顧問先が同時に存在するのが、多くの事務所の実情です。

第一工程は、対象顧問先の絞り込みです。パート・有期雇用労働者を雇用しているかどうかで切ります。厚生労働省のコラムは今回の改正が企業規模による違いなく施行される旨の整理を示していますので、規模では絞れません（出典: 厚生労働省コラム）。絞り込みの軸は、雇用形態の有無と、直近の更新期がいつ来るかの2点です。

第二工程は、通知書の現物集めです。顧問先から現在使っている様式をもらいます。Excelのひな形、給与ソフトの帳票出力、手書きの用紙が混在していることが多いので、形式は揃えず、まず全部集めます。ここで様式が何通りあるかを数えると、後工程の作業量が見えます。

第三工程は、不足項目の機械点検です。集めた通知書のテキストを生成AIに読み込ませ、5つの明示事項が揃っているかを判定させます。判定させるのは有無だけで、書き方の良し悪しは判定させません。以下がそのプロンプト例です。

あなたは日本の社会保険労務士事務所の点検担当者です。
以下はパート・有期雇用労働者向けの労働条件通知書の記載内容です。
次の5項目について、記載が「ある」「ない」「不明確」のいずれかを判定してください。

1. 昇給の有無
2. 退職手当の有無
3. 賞与の有無
4. 相談窓口（担当者の氏名・部署・連絡先のいずれか）
5. 待遇の相違の内容・理由等について説明を求めることができる旨

出力形式:
- 項目名: 判定 / 該当箇所の原文（該当なしの場合は「該当記載なし」）

注意:
- 記載内容から読み取れないことを推測して補わないでください
- 判定の根拠は必ず原文の抜き書きで示してください
- 法令の解釈や適法性の判断は行わないでください

通知書の記載内容:
{ここに貼り付け}

第四工程は、追記文案の作成です。5項目目が抜けている通知書に載せる一文を作ります。ここは顧問先ごとに書き分ける必要が薄いので、事務所として標準文案を1つ決め、相談窓口の記載とセットで配置するのが実務的です。厚生労働省のコラムが示す目的は、疑問が生じた際に相談を促すことにあるとされていますので（出典: 厚生労働省コラム）、相談窓口の隣に置く配置が趣旨に沿います。

第五工程は、更新期カレンダーとの突合です。更新時も明示の対象に入るため、10月以降の更新予定を顧問先別に並べ、いつまでに新様式を渡す必要があるかを逆算します。ここは通知書の内容ではなく期日の管理なので、事務所の既存の期限管理表に列を足す形で足ります。有期契約の更新月が偏っている顧問先では、特定の月に作業が集中します。

第六工程は、説明資料の下準備です。第一に連鎖する話として書いたとおり、明示した以上は求められたときに説明する場面が来ます。待遇の相違の内容および理由を、資料を活用した口頭説明または全事項を記載した資料の交付のいずれかで行う整理が示されていますので（出典: 厚生労働省コラム）、顧問先ごとに、正社員とパート・有期の待遇項目を並べた社内資料の原案を先に作っておくと、10月以降の照会に即応できます。生成AIは、就業規則と賃金規程から待遇項目を抽出して並べる下書き作業に使えます。

あなたは社会保険労務士事務所の資料作成補助です。
以下の就業規則および賃金規程の抜粋から、待遇項目を抽出して箇条書きにしてください。

抽出する項目の例: 基本給の決定方法、賞与、退職手当、通勤手当、家族手当、住宅手当、
精皆勤手当、時間外割増、休日、夏季冬季休暇、慶弔休暇、健康診断、教育訓練、福利厚生施設

各項目について次を並記してください。
- 項目名
- 規程上の対象範囲（正社員のみ / パート・有期も含む / 記載なし）
- 根拠となる条番号と原文の抜き書き

規程に書かれていない項目は「規程に記載なし」とだけ書き、内容を推測しないでください。
待遇差が不合理かどうかの評価は行わないでください。

就業規則・賃金規程の抜粋:
{ここに貼り付け}

第七工程は、有資格者による最終確認です。ここは省略できません。生成AIの出力は、不足項目の指摘と待遇項目の抽出という下ごしらえまでで、顧問先に渡す最終版の様式と説明資料は社会保険労務士が内容を確認して確定させる工程を通します。とくに第三工程の「不明確」判定は、判断が分かれる箇所が集まっているので、確認の対象として優先度を上げておくと手戻りが減ります。AIが下書きし、有資格者が最終判断するという構図を、点検票の署名欄まで含めて形にしておくのが現実的です。

顧問先の規程と通知書をAIに入れる前に決める3点

結論から書くと、この点検作業で生成AIに入れる資料は、就業規則、賃金規程、労働条件通知書のひな形が中心で、個人名が入る余地は小さくできます。設計次第で守秘義務まわりの論点をかなり絞り込める作業だということです。

1点目は、入れる資料の範囲を先に決めることです。不足項目の点検に必要なのは様式のひな形で、記入済みの個票は要りません。第三工程のプロンプトに渡すのは、従業員名や賃金額を削ったひな形にしておくと、入力する情報の性質が変わります。記入済みの個票を入れる必要が出る場面もありますが、そのときは氏名と生年月日を伏せた状態で渡す運用が考えられます。

2点目は、守秘義務の根拠の確認です。社会保険労務士法第21条は、開業社会保険労務士または社会保険労務士法人の社員は、正当な理由がなくて、その業務に関して知り得た秘密を他に漏らし、又は盗用してはならない旨を定めており、その立場でなくなった後も同様とする建て付けです。生成AIに顧問先の規程を入力する行為がこの規定との関係でどう位置づけられるかは、入力先の事業者のデータ取扱い、顧問先からの同意の取り方、入力する情報の範囲によって変わる論点になります。就業規則は社内周知される文書ですが、賃金テーブルまで含めると機密性は上がります。ここを一律に扱わず、資料の種類ごとに線を引くのが実務的です。

3点目は、顧問先への説明と同意の取り方です。個人情報保護委員会は、生成AIサービスの利用に関する注意喚起を公表しており、個人情報取扱事業者が個人情報を含むプロンプトを入力する場面の留意点を示しています（出典: 個人情報保護委員会生成AIサービスの利用に関する注意喚起等について）。第三者提供の制限は個人情報の保護に関する法律第27条に規定があり、委託に伴う提供の扱いも同条の中で整理されています。顧問先への説明としては、どのベンダーのサービスを使うか、入力する資料の種類、成果物は社会保険労務士が確認していることの3点を伝える形が組みやすくなります。

事務所規程への落とし方としては、運用例として次のような書き方が考えられます。顧問先の規程類を生成AIに入力する場合は、個人が特定できる記載を削った状態で行う。記入済みの個票を入力する必要が生じた場合は、所内の責任者の確認を経る。入力した資料の種類と日付を作業記録に残す。モデル名ではなくベンダーとプランの単位で使用可否を書く。カスタマーハラスメント対応の規程整備でも同じ設計が効くため、就業規則の改訂手順を扱った別記事とあわせて参照できます。

通知書の改訂で起きやすい3つの取りこぼし

1つめは、更新時の対象を落とす取りこぼしです。新規採用の様式だけ差し替えて、更新の場面を見落とすパターンです。厚生労働省のコラムは雇い入れたときに労働契約の更新時も含まれる旨を注記していますので（出典: 厚生労働省コラム）、第五工程の更新期カレンダーとの突合を飛ばすとここで詰まります。回避策は、顧問先の有期契約者の更新月を先に一覧化しておくことです。

2つめは、相談窓口の記載が形だけになっている取りこぼしです。今回追加される項目は、説明を求めることができる旨の明示です。求めた先が空欄では、明示した意味が薄くなります。通知書の点検で5項目目を足すときに、4項目目の相談窓口に実在の担当者と連絡先が入っているかをあわせて確認する運用が実務的です。第三工程のプロンプトで相談窓口を判定対象に入れているのは、この取りこぼしを拾うためです。

3つめは、生成AIの出力をそのまま顧問先に渡してしまう取りこぼしです。点検結果の「該当記載なし」が、実は別ページに書かれていたという見落としは起こります。分割して読み込ませた場合はとくに起こりやすくなります。回避策は、通知書1枚を分割せずに1回で読み込ませること、そして第七工程の有資格者確認を、顧問先へ送る前ではなく点検票を作った直後に置くことです。誤りを含んだ点検票が顧問先の手元に残ると、訂正の説明に時間を取られます。

改訂作業の工数と、顧問料に載せるかの判断

工数から見ます。顧問先二十社、通知書の様式が十通り、有期契約者が合計八十人という前提で考えると、現物集めと様式の整理に半日、生成AIによる不足項目点検と有資格者確認に一日、追記文案の確定と顧問先への案内文作成に半日、更新期カレンダーの突合に半日という配分が組みやすくなります。合計で二日半から三日程度の作業量です。説明資料の原案作成まで含めると、顧問先の規程の量に比例して伸びます。

費用面では、追加のツール導入が要らない作業です。既に事務所で使っている生成AIの範囲で回せるため、発生するのは人件費だけになります。顧問料に載せるかどうかは事務所の方針によりますが、通知書の差し替えは顧問契約の範囲内として無償で行い、就業規則と賃金規程まで踏み込む待遇差の整理はスポット業務として切り出す組み立てが一般的な考え方です。説明資料の作成は後者に入ります。

体制については、点検作業をスタッフに任せ、有資格者確認を所内で集約する形が回りやすくなります。生成AIの出力形式を第三工程のプロンプトで固定しておくと、誰が作業しても点検票の形が揃うため、確認する側の負荷が下がります。この点検票の様式を事務所の資産として残しておけば、次の法改正でも項目を足すだけで使い回せます。

明示1項目の追加が説明実務に残す論点

今回の改正は、通知書に1行足す作業として片づけられる見た目をしていますが、実務に残る論点は説明の側にあります。

1つめの論点は、説明の準備をいつ始めるかです。明示が始まれば、求めが来る可能性は上がります。求められてから待遇項目を並べ始めるのでは間に合いません。顧問先ごとの待遇項目の一覧を先に作るかどうかで、10月以降の対応速度が分かれます。

2つめの論点は、説明方法の記録です。資料を活用した口頭説明と、全事項を記載した資料の交付のいずれかという整理が示されているため、どちらで行ったかが後から分かる状態にしておくかどうかが問われます。面談記録に説明方法と交付物を残す運用を、顧問先の労務担当者と決めておく進め方が考えられます。

この2つ目に関連して、説明を求められた事実そのものの扱いも論点になります。同法第14条第3項は、求めをしたことを理由として解雇その他不利益な取扱いをしてはならない旨を定めています。求めがあった記録を人事評価の資料と同じ場所に置いておくと、後から説明が難しくなる場面が生じます。記録の保存場所と閲覧できる範囲を、顧問先の労務担当者と決めておく設計が現実的です。

3つめの論点は、規程の書き方です。同一労働同一賃金ガイドラインの改正で家族手当や住宅手当の考え方が明確化された以上、規程側の対象範囲の書き方が説明の難易度を左右します。パート・有期を対象外と書いているのか、何も書いていないのかで、説明の組み立てが変わります。通知書の点検を入口に、規程の記載を棚卸しするところまで作業を広げられるかが、この改正を顧問先の価値に変えられるかの分かれ目になります。

よくある質問

追加される明示事項は具体的にどう書けばよいですか

厚生労働省のコラムは、追加される内容を、待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる旨と説明しています（出典: 厚生労働省コラム）。文言そのものを行政が指定しているかは、省令および指針の本文で確認する進め方になります。実務上は、相談窓口の記載の隣に、正社員との待遇の違いの内容と理由について説明を求めることができる旨と、その申出先を並べて書く形が組みやすくなります。

既に働いているパート従業員にも渡し直す必要がありますか

明示の場面は、雇い入れたときとされており、コラムはこれに労働契約の更新時も含まれる旨を注記しています（出典: 厚生労働省コラム）。在職者に一律で渡し直す扱いになるかは、施行日と個々の契約期間の関係によって変わるため、顧問先ごとに更新時期を確認して整理する進め方になります。更新期が10月以降に来る従業員から順に新様式にするのが、作業としては組みやすい順序です。

明示を忘れた場合はどうなりますか

条文の側では、短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律第31条が、第6条第1項の規定に違反した者は10万円以下の過料に処する旨を定めています。個別の事案でこの規定がどう扱われるかは行政の判断によりますので、顧問先には条文の内容を示しつつ、施行日前に様式を差し替える段取りを提案する進め方が実務的です。

企業規模によって施行時期は違いますか

厚生労働省のコラムは、今回の改正について企業規模による区別を示していません（出典: 厚生労働省コラム）。中小企業向けの猶予が設けられているかどうかは、省令および指針の本文で確認する進め方になります。顧問先への案内では、規模にかかわらず準備を進める前提で組み立てておくと手戻りが少なくなります。

生成AIに就業規則を入れても守秘義務の問題は生じませんか

条文の側では、社会保険労務士法第21条が秘密を守る義務の規定を置いています。生成AIへの入力がこの規定との関係でどう位置づけられるかは、入力先の事業者のデータ取扱い、顧問先からの同意の取り方、入力する情報の範囲によって変わる論点です。個人情報保護委員会も生成AIサービスの利用について注意喚起を出しています（出典: 個人情報保護委員会）。実務としては、個人が特定できる記載を削ったひな形から始め、個票を入れる場面は所内の手続きを通す設計が取りやすくなります。

点検にかかる時間はどのくらい見ておけばよいですか

顧問先二十社、様式十通りという規模で、現物集めから顧問先への案内までを二日半から三日程度と見積もる配分が組みやすくなります。説明資料の原案作成まで含める場合は、顧問先の規程の量に応じて伸びます。様式が事務所で統一されている顧問先が多いほど、点検の時間は短くなります。

同一労働同一賃金ガイドラインの改正まで顧問先に説明する必要がありますか

通知書の改訂だけで完結しない改正なので、説明の場面が来ることまで含めて伝えておく組み立てが実務的です。厚生労働省のコラムは、家族手当、住宅手当、夏季冬季休暇についてガイドライン上の考え方が明確化された旨を示しています（出典: 厚生労働省コラム）。顧問先の規程でこれらの手当の対象範囲がどう書かれているかを、通知書の点検とあわせて確認する進め方が考えられます。

参考文献

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本記事の作成体制について

本記事は士業のチカラ編集部が、公表されている一次情報のみを根拠に作成しています。法令の条文はe-Gov法令検索の原文で、行政の見解は各府省庁の公表資料で、それぞれ確認したうえで記載しています。引用元は本文中および参考文献にすべて明示しています。

本記事には特定の資格者による監修は入っていません。個別の事案について法令の当てはめや手続の可否を判断する必要がある場合は、当該分野の有資格者にご相談ください。本記事は一般的な情報提供を目的としたものであり、個別具体的な法律判断・税務判断・労務判断を提供するものではありません。

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