カスハラ規程整備とは、改正法の措置義務に合わせて顧問先の社内ルールを作り直す作業のことです。

10月からの措置義務に向けて、顧問先何社ぶんの規程を、あと何週間で仕上げる予定でしょうか。この記事では、社労士事務所が顧問先の規程整備を生成AIと分担して回すための工程と、たたき台をAIに作らせてよい範囲の線引きを整理します。本記事は士業のチカラ編集部が、公表されている一次情報のみを根拠に作成しています。法令の条文はe-Gov法令検索の原文で、行政の見解は各府省庁の公表資料で確認しています。起点になるのは、厚生労働省がカスタマーハラスメント対策と求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策の義務化を2026年10月1日からと案内している事実です（出典: 厚生労働省 令和７年労働施策総合推進法等の一部改正について）。

2026年10月に何が変わるのか 二つの告示が同時に効く

結論から書くと、今回は一つの義務が増えるのではなく、性格の違う二つの義務が同じ日に立ち上がります。この点を取り違えると、規程の改定範囲を読み違えます。

根拠になっているのは労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律等の一部を改正する法律（令和７年法律第63号）です。厚生労働省は改正の趣旨を、いわゆるカスタマーハラスメント、求職者等へのセクシュアルハラスメント等のハラスメントのない職場づくりや、女性の職業生活における活躍に関する取組の推進等を図るためと説明しています（出典: 厚生労働省 令和７年労働施策総合推進法等の一部改正について）。同じページの条文・理由と新旧対照条文が一次資料です。

指針は二本立てになりました。一本目が事業主が職場における顧客等の言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和８年厚生労働省告示第51号）で、二本目が事業主が求職活動等における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和８年厚生労働省告示第52号）です。どちらも同じページからPDFで公開されています（出典: 告示第51号 / 告示第52号）。

顧問先へ最初に渡す資料としては、厚生労働省の詳細版リーフレットが扱いやすい体裁です。施行日と対象範囲がそこに整理されているため、事務所側で作り直す必要が薄い部分です。

社労士側の実務感覚として押さえておきたいのは、既存のパワーハラスメント対策との関係です。職場のパワーハラスメントについては労働施策総合推進法第30条の2が、相談に応じ適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない旨をすでに定めており、多くの顧問先はこの体制をハラスメント防止規程として持っています。カスタマーハラスメントは加害者が社外にいる点で構造が違いますが、相談窓口・記録・不利益取扱いの禁止という骨格は共通しています。ゼロから新規程を起こすより、既存規程の構造を写して顧客等の言動という対象を差し込むほうが、顧問先の運用に馴染みます。

もう一つの視点が、就業規則との関係です。相談窓口や対応手順を就業規則の本則に書き込むのか、別規程にして本則から参照させるのかで、届出の手間が変わります。労働基準法第89条は常時十人以上の労働者を使用する使用者に就業規則の作成と行政官庁への届出を求め、変更した場合も同様と定めています。労働基準法第90条は作成又は変更について過半数代表者等の意見を聴くこと、届出に意見を記した書面を添付することを定めています。別規程方式を採る場合でも、本則の委任条項をどう書くかで手続の要否が変わるため、顧問先ごとに設計を分ける論点になります。

顧問先の規程を整える7工程 AIにたたき台を作らせる範囲

先に線を引いておきます。生成AIに任せてよいのは、告示と自社の既存規程を突き合わせて差分を洗い出す作業と、条文の文体を揃える作業までです。どの条文を採用し、どこまで顧問先の実態に合わせるかの判断は、社労士が行う領域として残ります。

工程は次の七つに分けると、事務所内で分担しやすくなります。

第一工程は、顧問先の棚卸しです。就業規則の版数、ハラスメント防止規程の有無、相談窓口の設置状況、直近の改定日を一覧にします。ここはAIではなく既存の顧問先管理台帳から作ります。台帳が整っていない事務所は、この工程だけで数日かかります。

第二工程は、告示の要素分解です。告示第51号と告示第52号のPDFを読み、事業主が講ずべき措置として並んでいる項目を箇条に落とします。この作業は生成AIに下読みをさせられます。ただしPDFの読み取り精度は完全ではないため、抽出された項目は原本のページ番号と突き合わせる前提で使います。

第三工程は、既存規程とのギャップ表づくりです。第二工程で作った項目一覧に対し、顧問先の現行規程がどこまで書けているかを埋めます。生成AIに現行規程のテキストを渡す場合、この時点で守秘義務の論点が立ちます。詳細は次章に書きます。

第四工程は、条文案のたたき台生成です。ギャップが空欄になっている項目について、条文の文案を作らせます。出力はあくまで素案として扱い、顧問先固有の事情を反映していない前提で受け取ります。ここで生成させる範囲を広げすぎると、第五工程の確認負荷が跳ね上がります。条文の骨格だけを作らせ、数値や期間を含む部分は空欄にしておくほうが、後の確認が速く終わります。

第五工程は、社労士による確定作業です。文案の採否、条番号の整理、既存規程との整合、施行日の明記をここで確定させます。この工程を飛ばした成果物は顧問先に出しません。

第六工程は、手続書類の準備です。意見聴取書、届出書、周知方法の記録様式を揃えます。定型書式の穴埋めなので、AIで下書きしてから確認する形が回しやすい部分です。

第七工程は、周知と教育です。規程を作っただけでは運用が始まりません。従業員向けの説明資料に落とす工程については、カスハラ指針を社内研修の資料に落とす手順で別途整理しています。就業規則本体の改定漏れを防ぐ回し方は就業規則の改定反映7工程にまとめています。

第三工程と第四工程で使うプロンプトの形を示します。顧問先名や実在の従業員名は入れず、架空のA社に置き換えて使います。

あなたは社会保険労務士事務所のアシスタントです。
以下の2つのテキストを比較し、ギャップ表を作ってください。

【テキスト1】厚生労働省告示第51号から抽出した「事業主が講ずべき措置」の項目一覧
（ここに項目一覧を貼る）

【テキスト2】A社の現行ハラスメント防止規程の全文
（ここに規程を貼る。社名・個人名は「A社」「甲」に置換済み）

出力形式：
1) 告示の項目名
2) A社の現行規程で対応している条番号（無ければ「該当なし」）
3) 不足していると読める点（1行）
4) 判断が分かれそうな点（1行。断定せず論点として書く）

注意：
- 法的な当てはめや適法性の評価は書かないでください
- テキスト1・2に書かれていない事実を補わないでください
- 不明な箇所は「不明」と明記してください

次の条件で、A社のカスタマーハラスメント対策規程の条文案を作成してください。

前提：
- A社は小売業、従業員は複数拠点に分散
- 既存のハラスメント防止規程（パワハラ・セクハラ）を持っている
- 今回は別規程として新設し、就業規則本則から委任する構成

含める条：目的／定義／禁止行為の類型／相談窓口／相談者への不利益取扱いの禁止／
対応手順（一次対応・記録・エスカレーション）／教育／規程の改廃

条件：
- 各条は3項以内、1文を短く
- 断定的な法的評価は書かない
- 事実関係が確認できない部分は「【要確認】」と明記する
- 施行日は空欄「【施行日】」のままにする

出力を受け取ったあと、社労士側で確認する観点は四つに絞ると回転が上がります。告示の項目を落としていないか、既存規程と条番号がぶつかっていないか、顧問先の業態と合わない禁止行為の類型が混ざっていないか、そして就業規則本則との委任関係が切れていないか。この四点だけは目視で通します。

顧問先資料をAIに入れる前に決める3つのこと

結論を先に置きます。決めるべきはツールの選定ではなく、入力してよい情報の範囲、匿名化の手順、そして顧問先への説明の仕方です。この三つが決まっていれば、ツールが変わっても運用は続きます。

一つ目は、根拠になる守秘義務の確認です。社会保険労務士法第21条は、開業社会保険労務士又は社会保険労務士法人の社員は、正当な理由がなくて、その業務に関して知り得た秘密を他に漏らし、又は盗用してはならないと定め、社会保険労務士でなくなった後も同様としています。顧問先の規程本文そのものは個人情報ではありませんが、ギャップ表を作る過程では過去の相談事例やヒヤリハットの記録を渡したくなる場面が出てきます。事例には個人が特定され得る情報が混ざります。ここが実務上いちばん滑りやすい箇所です。

二つ目は、外部サービスへ渡すことの位置づけです。顧問先の個人データを含む資料をクラウド型の生成AIに投入する場面では、個人情報保護法第27条の第三者提供の規律が並行して論点になります。個人情報保護委員会は生成AIサービスの利用について注意喚起を公表しており、個人情報取扱事業者がプロンプトに個人情報を入力する場合には、それが特定された利用目的の達成に必要な範囲内であることの確認を求める趣旨を示しています（出典: 個人情報保護委員会 生成AIサービスの利用に関する注意喚起等について）。ここでは公表資料の紹介にとどめます。個別の入力行為がこれらの規定との関係でどう評価されるかは、事案ごとの判断になります。

三つ目は、顧問先への説明です。実務で機能しているのは、顧問契約書とは別に一枚の運用メモを渡す形です。使用するツール名、入力する情報の種類、入力しない情報の種類、学習利用の設定状態、成果物の最終確認者が社労士であること。この五項目を書いた紙があると、顧問先の担当者が社内で稟議を通しやすくなります。事務所側の規程にも同じ五項目を書いておくと、職員が入れ替わっても運用が揺れません。

匿名化の手順は、置換ルールを固定するのが早道です。会社名はA社、代表者は甲、従業員は乙・丙、拠点は第一営業所といった具合に、事務所共通の置換表を一枚用意します。職員ごとに置換の流儀が違うと、後から出力を突き合わせるときに事故が起きます。置換前後のファイルを両方残すかどうかも、事務所として決めておく論点です。

事務所規程に落とすときの構成としては、対象ツールの限定列挙、入力禁止情報の列挙、匿名化手順、ログの保存期間、違反時の報告先という並びを採る事務所があります。禁止情報を書ききろうとすると際限がないため、許可する情報を列挙する方式に切り替えた事務所もあります。どちらが自事務所に合うかは、職員数と扱う顧問先の業種で変わります。労務相談そのものをAIに一次回答させる場合の担保設計は労務相談のAI一次回答を回す7工程で別に整理しています。

規程整備でよく起きる3つの失敗

一つ目は、告示の文言をそのまま条文にしてしまう失敗です。告示は事業主が講ずべき措置を示す文書であって、社内規程の文体とは目的が違います。告示の言い回しを写経した規程は、現場の従業員が読んでも自分が何をすればよいか分かりません。相談窓口に連絡する、その場で対応を打ち切ってよい、記録を残すといった行動レベルまで落として初めて使われます。

二つ目は、生成AIが実在しない条番号や告示番号を出力し、それが顧問先向け資料に混ざる失敗です。今回のように告示が二本あり、番号が第51号と第52号で隣接している題材はとくに混同が起きます。出力に現れた番号は、厚生労働省のページで原本を開いて確認する運用にします。番号の突き合わせを工程として明示的に置いておく考え方は生成AIの条番号と施行日を疑うダブルチェック7工程で整理しています。

三つ目は、規程だけ作って相談窓口の実体を作らない失敗です。窓口の担当者名、受付方法、一次対応の時間帯、社外への引き継ぎ先が決まっていない状態で条文だけ整えると、施行後に最初の相談が来た時点で止まります。顧問先へのヒアリング項目に窓口の実体を組み込んでおくと、この抜けは減ります。窓口を誰が持つかは、総務が一人しかいない顧問先ほど決まりません。社内で完結しない場合に外部窓口を紹介できるかどうかも、事務所側の準備として先に整理しておく部分です。

回避策は共通していて、成果物の最終確認を社労士が行う工程を先に固定してしまうことです。AIの出力品質を上げる工夫よりも、確認工程を飛ばせない業務フローにするほうが効きます。

顧問先1社あたりの工数と料金の考え方

規程整備の工数は、顧問先の現行規程の状態で大きく振れます。ハラスメント防止規程を持っていて相談窓口も動いている顧問先なら、差分の追記と意見聴取・届出の支援で足ります。規程が就業規則の一条しかない顧問先は、別規程の新設から入るため作業量が数倍になります。第一工程の棚卸しで顧問先を三段階に仕分けしておくと、見積もりの精度が上がります。

生成AIで短縮できるのは、主に第二工程から第四工程です。告示の要素分解、ギャップ表づくり、条文案のたたき台という三つは、下書きの生成そのものが作業時間の大半を占めていた部分でした。ここが短くなる一方、第五工程の確認は短くなりません。むしろ出力の点検という新しい作業が増えるため、事務所全体の工数は単純に半分にはなりません。この構造を見積もりに正直に反映しておくほうが、後で揉めません。

体制の面では、たたき台生成を担当する職員と、確定を担当する社労士を分けるのが素直です。同じ人が生成と確認を続けてやると、自分の出力を疑いにくくなります。ツールのライセンスは、事務所全体で契約して職員ごとにアカウントを分ける形にすると、誰が何を入力したかのログが残ります。個人アカウントの持ち込みを許すと、この追跡ができなくなります。

料金設計は、規程整備を顧問料に含めるか、スポット報酬にするかで分かれます。今回のように施行日が決まっている改正は、対応期限が集中するため事務所側の負荷が一時期に寄ります。スポットとして切り出し、顧問先の規程状態に応じた三段階の価格を提示している事務所があります。AI活用で短縮した分をそのまま値引きに回すか、確認工程の厚みとして残すかは、事務所の方針として決める論点です。

施行後に論点になること

施行日を越えたあと、実務の関心は規程の有無から運用の記録へ移ります。相談があったときに何を残すか、顧客等への対応をどこで打ち切るか、打ち切った判断を誰が承認するか。この三点は告示の文言だけでは決まりきらず、顧問先の業態ごとに設計が必要になる部分です。

もう一つの論点が、顧客等との接点が多い業種での運用負荷です。小売、飲食、コールセンターのように接客回数が多い現場では、記録の作成そのものが負担になります。音声認識と生成AIで一次記録を作る取り組みは既に始まっていますが、記録に個人情報が含まれる点で、前章の入力範囲の設計がそのまま効いてきます。

三つ目の論点が、二つの告示のうち求職者等に対するセクシュアルハラスメント側の運用です。採用選考の場面は、担当者が人事部門に限られず、現場社員が面接に入る顧問先も多い領域です。規程の名宛人が在職者向けのハラスメント防止規程と揃わないため、周知の経路も別に設計する必要が出てきます。採用担当者向けの短い手引きを別冊で作り、面接前に配る運用を採る顧問先があります。

社労士事務所の側では、規程整備が一巡した後にどのサービスへ接続するかが分かれ目になります。研修、相談窓口の外部受託、記録様式の運用支援。いずれも規程を作った事務所が最も情報を持っている領域です。規程納品で終わらせるか、運用の伴走まで設計に入れるかは、今回の改正対応をどう位置づけるかの判断になります。

よくある質問

カスハラ対策の規程は就業規則とは別に作る必要がありますか

別規程にするか本則に入れるかは、選択の問題として整理されています。労働基準法第89条は就業規則の作成と届出、変更時も同様であることを定めており、労働基準法第90条は作成又は変更についての意見聴取と意見書の添付を定めています。別規程方式でも本則の委任条項を変更すれば手続が発生し得るため、顧問先ごとに構成を決める論点になります。

生成AIに顧問先の現行規程を丸ごと貼っても問題ないですか

規程本文そのものと、そこに紐づく相談事例は分けて考える運用が採られています。判断の起点は社会保険労務士法第21条の秘密を守る義務と、使用するサービスの入力データ取扱いの設定です。個別の入力行為がどう評価されるかは事案ごとの判断になるため、事務所として入力範囲を先に決めておく方法が現実的です。

告示第51号と第52号は同じ日に対応すればよいですか

厚生労働省はカスタマーハラスメント対策と求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策の義務化を同じ2026年10月1日からと案内しています（出典: 厚生労働省 令和７年労働施策総合推進法等の一部改正について）。ただし規程の当て先が違います。前者は在職者への措置、後者は採用選考の場面が中心になるため、改定する規程と担当部署が分かれる顧問先があります。

AIが作った条文案をそのまま顧問先に渡してもよいですか

たたき台としての性格を明示しない状態で渡す運用は避けられています。士業のチカラでは、条番号・告示番号・施行日の三点を原本で突き合わせ、社労士が採否を確定した後に納品する工程を推奨しています。生成AIは存在しない条番号を出力することがあるためです。

小規模な顧問先でも同じ規程が要りますか

厚生労働省のリーフレットは事業主を対象として案内しており、企業規模による区分は示されていません（出典: 厚生労働省 詳細版リーフレット）。実務上は、相談窓口を社内に置けない規模の顧問先で、外部窓口や経営者直通の運用にどう落とすかが検討課題になります。

事務所側の規程には何を書けばよいですか

使用を認めるツール、入力してよい情報と入力しない情報、匿名化の手順、ログの保存、違反時の報告先という並びを採る事務所があります。禁止情報を列挙しきるのは難しいため、許可する情報を列挙する方式に切り替える考え方もあります。事務所の職員数と顧問先の業種構成で、適した方式が変わります。

参考文献

• 厚生労働省 令和７年労働施策総合推進法等の一部改正について
• 厚生労働省 事業主が職場における顧客等の言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和８年厚生労働省告示第51号）
• 厚生労働省 事業主が求職活動等における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和８年厚生労働省告示第52号）
• e-Gov法令検索 労働施策総合推進法第30条の2
• e-Gov法令検索 社会保険労務士法第21条
• 個人情報保護委員会 生成AIサービスの利用に関する注意喚起等について

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