ストレスチェック全事業場義務化に社労士が備える7工程とAIの使い所

ストレスチェック全事業場義務化とは、五十人未満の事業場にも実施義務が広がる改正のことです。

顧問先に五十人未満の事業場がいくつあるか、いま即答できるでしょうか。令和7年5月に公布された労働安全衛生法及び作業環境測定法の一部を改正する法律（令和7年法律第33号）によって、これまで努力義務にとどまっていた労働者数五十人未満の事業場にもストレスチェックの実施義務が広がります。本記事では、社会保険労務士事務所がこの改正までに何を積み上げておくか、そのうちどこを生成AIに任せられるかを工程に分けて整理します。本記事は士業のチカラ編集部が、公表されている一次情報のみを根拠に作成しています。法令の条文はe-Gov法令検索の原文で、行政の見解は各府省庁の公表資料で確認しています。厚生労働省は令和8年2月25日に小規模事業場向けの実施マニュアルを公表しており、施行期日は公布後3年以内に政令で定める日とされています（出典: 厚生労働省小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアルを公表します）。

五十人未満の事業場に義務が広がるまでに何が確定しているか

まず確定している事実から押さえます。厚生労働省の公表ページによれば、令和7年5月に公布された改正労働安全衛生法により、労働者数五十人未満の事業場におけるストレスチェックの実施が義務化されること、そして施行期日が公布後3年以内に政令で定める日とされていることの2点が一次情報として確認できます（出典: 厚生労働省令和8年2月25日公表）。実務解説の中には施行日を2028年4月とする記述も見られますが、政令そのものを確認するまでは確定情報として扱わないほうが安全です（要確認）。顧問先への案内文に施行日を書き込むのは、政令が公布されてからで十分間に合います。

ストレスチェックの根拠条文は労働安全衛生法第66条の10です。同条第1項は、事業者が厚生労働省令で定めるところにより、医師、保健師その他の厚生労働省令で定める者による心理的な負担の程度を把握するための検査を行わなければならないと定めています（出典: e-Gov法令検索労働安全衛生法）。条文の本体は事業場規模を限定していません。五十人未満を努力義務にとどめてきたのは附則の経過措置であり、今回の改正はその経過措置に手を入れる構造になっています。顧問先に説明するときは、新しい義務が突然生まれたと伝えるより、猶予されていた部分が本則どおりに戻ると伝えたほうが、企業側の納得感が高くなります。

もうひとつ押さえておきたいのが、厚生労働省が施行を待たずに実施マニュアルを先出ししたことの意味です。公表ページには、労働者数五十人未満の小規模事業場に即した、労働者のプライバシーが保護され、現実的で実効性のある実施体制・実施方法等についてのマニュアルを作成したと記載されています。検討会の座長は東京大学大学院医学系研究科デジタルメンタルヘルス講座の川上憲人特任教授です（出典: 小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル）。行政がこの時点で実施体制の型を示したということは、施行までの準備期間に同じ型で整えてほしいという合図でもあります。社労士事務所としては、このマニュアルを読み込んで自事務所の標準手順に翻訳しておくことが、最も投資対効果の高い準備になります。

なお安衛法まわりの改正は今回だけではありません。高年齢労働者の健康確保や治療と仕事の両立支援も同じ改正パッケージの中で動いています。この流れは安衛法改正の高年齢労働者と治療両立に関する記事で扱っていますので、顧問先向けの説明資料を作るときに併せて確認してください。

顧問先の事業場を棚卸しして提案に変える7工程

ここからが実務です。工程を7つに分けて、それぞれ何を入力して何が返るのかを書きます。生成AIを使うのは第2工程と第4工程と第6工程で、残りは有資格者と顧問先の判断が必要な部分です。

第1工程は事業場の棚卸しです。顧問先ごとに、法人単位ではなく事業場単位で常時使用する労働者数を数え直します。本社と支店、店舗、工場をそれぞれ1つの事業場として扱うため、社会保険の適用事業所の数と一致しないことがあります。ここは給与計算データから機械的に出せる部分なので、事務所の顧問先マスタに事業場コード、所在地、常時使用する労働者数、規模区分の4項目を足すところから始めます。この棚卸しの粒度が、後の全工程の精度を決めます。

第2工程は顧問先向けの案内文の下書きです。ここで生成AIを使います。棚卸し結果と改正の事実関係を渡して、業種と規模に合わせた案内文の骨子を出させます。出力はあくまで骨子であり、施行日や義務の範囲といった制度の記述は社会保険労務士が一次情報に当たって確認してから確定させます。

第3工程は実施体制の設計です。五十人未満の事業場では産業医の選任義務がありません。労働安全衛生法第13条は、政令で定める規模の事業場ごとに医師のうちから産業医を選任することを事業者に求めており、規模要件が政令に委ねられているためです（出典: e-Gov法令検索労働安全衛生法）。産業医がいない事業場でどう実施するかは、厚生労働省のマニュアルが示す実施体制の型に沿って組み立てます。地域産業保健センターの活用や外部委託の選択肢を含め、顧問先ごとに現実的な案を2つ用意して選んでもらう形にすると、意思決定が早くなります。

第4工程は実施事務従事者と守秘の線引きの整理です。ストレスチェックの結果は労働者の同意なく事業者に提供できません。この点は第66条の10第2項が、検査を行った医師等はあらかじめ本人の同意を得ないで検査の結果を事業者に提供してはならないと明示しています（出典: e-Gov法令検索労働安全衛生法）。小規模事業場では総務担当者がひとりしかいないことも多く、誰が結果に触れてよいかの線引きが曖昧になりがちです。ここで生成AIを使うのは、事業場の体制情報を渡して、結果に触れる人と触れない人の役割分担案を複数出させる場面です。出てきた案のうちどれを採用するかは、有資格者が制度趣旨に照らして判断します。

第5工程は就業規則および衛生委員会関連規程への反映案の作成です。五十人未満の事業場には衛生委員会の設置義務がありませんが、実施方法や結果の取扱いを社内文書に落としておく必要は変わりません。ここは既存の規程との整合を見る作業なので、事務所の標準文例を持っている場合はそれを起点にします。

第6工程は面接指導の申出フローの整備です。第66条の10第3項は、要件に該当する労働者が面接指導を希望する旨を申し出たときに事業者が医師による面接指導を行うこと、そして申出をしたことを理由に不利益な取扱いをしてはならないことを定めています（出典: e-Gov法令検索労働安全衛生法）。申出の受付窓口を誰にするか、申出の記録をどこに残すかを決め、様式を用意します。ここも生成AIで様式のたたき台を作れます。

第7工程は顧問先への提案と料金設定です。棚卸しで見えた対象事業場数に応じて、実施支援の役務範囲と報酬を決めます。ここは事務所経営の判断なので、士業のタイムチャージと定額報酬の移行に関する記事の考え方も参考にしてください。

生成AIに渡すプロンプトの例を示します。実在の顧問先名は入れず、架空のA社として扱います。

あなたは社会保険労務士事務所の補助者です。以下の条件で、顧問先向け案内文の骨子を作ってください。

【顧問先】製造業A社、法人全体で従業員82名
【事業場構成】本社28名、第一工場31名、第二工場15名、東京営業所8名
【前提】労働安全衛生法の改正により、労働者数50人未満の事業場にもストレスチェックの実施義務が広がる
【注意】施行日は政令で定められるため、案内文では「施行日は未確定」と明示すること
【出力】(1) 各事業場が対象になるかの一覧、(2) 準備が必要になる項目の見出し案5つ、
(3) 経営者向けの説明段落を300字、(4) 従業員向けの説明段落を200字

制度の説明部分には必ず「社労士が一次情報で確認のうえ確定」と注記を付けてください。
条番号や施行日を推測で書かないでください。分からない箇所は「要確認」と書いてください。

もう1本、体制設計に使うプロンプトです。

以下の事業場について、ストレスチェックの実施体制案を3案作ってください。

【事業場】小売業B社 甲店、常時使用労働者 22名、うち管理者2名、パート14名
【現況】産業医の選任なし、衛生管理者なし、総務担当は本部に1名のみ
【論点】(1) 実施者を誰に依頼するか、(2) 実施事務従事者を誰に置くか、
(3) 結果を事業者に渡さない運びをどう担保するか、(4) 面接指導の申出をどこで受けるか

各案について、必要な外部リソース、想定コスト帯、運用上の弱点を書いてください。
断定的な法的評価は書かず、「論点になる」という書き方にしてください。
最終判断は社会保険労務士が行う前提で、判断材料の整理に徹してください。

どちらのプロンプトも、出力をそのまま顧問先に渡さないことが前提です。制度の記述部分は社会保険労務士が一次情報に当たって確認し、確定させてから外に出します。この確認工程を手順書に明記しないと、事務所の中でいつのまにか下書きがそのまま成果物になります。

顧問先資料をAIに入れる前に決めておく3つのこと

ストレスチェックの準備支援は、扱う情報の性質が他の労務相談と異なります。従業員数や事業場構成は通常の顧問業務でも扱いますが、ストレスチェックの結果そのものは個人情報の中でも取扱いに配慮を要する情報です。事務所として、どこまでを生成AIに入れてよいかを先に決めておく必要があります。

1つ目は、結果データは入れないという線引きです。第66条の10第2項が定めるとおり、検査結果は本人の同意なく事業者に提供できないという建て付けになっています（出典: e-Gov法令検索労働安全衛生法）。実施事務に関わる社労士事務所がこの結果に触れる場面があるとしても、そのデータを外部の生成AIサービスに投入することは、守秘の設計上あきらかに論点になります。準備段階の支援では結果データが発生しないため、この線引きは実務上守りやすいはずです。準備支援と実施後の分析支援を、事務所の中で別の業務として扱い、投入可能なデータの範囲を分けて定義しておくとよいでしょう。

2つ目は、事業場情報の粒度です。従業員数や事業場構成は個人を識別しない情報ですが、小規模事業場では従業員数が少ないため、属性の組み合わせで個人が推測できてしまうことがあります。二十名程度の店舗で五十代の管理職男性と書けば、社内では誰か分かります。プロンプトに入れる際は、人数と役職構成に丸めて記述し、個別の属性を並べないことをルールにします。この考え方はプロンプトに個人情報を入れる前に決める運用ルールの記事で詳しく整理しています。

3つ目は、ベンダーのデータ利用ポリシーの確認です。OpenAIは、API経由で送信されたデータをモデルの学習に既定では使用しないと公表しています（出典: OpenAI Enterprise privacy）。Google Cloudも、Vertex AIに送信した顧客データを基盤モデルの学習に使用しないと説明しています（出典: Google Cloud Generative AI and data governance）。ただし無償プランと有償プラン、コンシューマ版とAPI版で扱いが異なる場合があるため、事務所が実際に契約しているプランのドキュメントを確認して記録に残してください。契約プランと確認日をセットで残しておくと、後から顧問先に説明を求められたときに答えられます。

社会保険労務士の守秘義務は社会保険労務士法第21条が定めており、正当な理由がなくて業務に関して知り得た秘密を他に漏らし、または盗用してはならないこと、社会保険労務士でなくなった後も同様であることを規定しています（出典: e-Gov法令検索社会保険労務士法）。この条文を規程の前文に引きつつ、生成AIの利用が秘密の漏示にあたるかという問いの立て方で議論すると、事務所内の合意形成が進みやすくなります。全国社会保険労務士会連合会も生成AIの活用について会員向けの資料を案内していますので、所属会の会員ページを確認してください（出典: 全国社会保険労務士会連合会）。

事務所規程に落とすなら、次の4項目を書き分けるのが実務的です。第1に、投入してよい情報の類型を列挙形式で定義すること。第2に、投入前に匿名化と丸めを行う手順を定めること。第3に、利用可能なツールとプランを名指しで限定すること。第4に、生成物を外部に出す前の有資格者確認を工程として明記することです。規程の作り方全般はAI事業者ガイドライン第1.2版を事務所規程に落とす記事にまとめています。

準備支援でつまずく3つの場面と回避策

実際に手を動かすと、想定していなかったところでつまずきます。よくある3つを挙げます。

1つ目は、事業場のカウントを法人単位でやってしまう場面です。顧問先が、うちは八十名だから対象外だと思っていたと言い、実際には4つの事業場に分かれていて全部が五十人未満だった、という取り違えが起きます。逆に、本社機能と工場を1つの事業場として数えていて、実は場所が離れていて別事業場だった、という逆方向の誤りもあります。回避策は、棚卸しの時点で所在地と人事労務管理の一体性を確認し、判断に迷う事業場をリストアップして労働基準監督署に照会する運用にすることです。生成AIに事業場の該当性を判定させるのは危険です。判定は行政解釈に依存するため、AIには材料の整理までを任せ、結論は照会で確定させてください。

2つ目は、生成AIが施行日や条番号を実在しない形で出力する場面です。改正法まわりは学習データに新旧が混在しているため、努力義務のままの前提で書かれた文章や、根拠条文を取り違えた文章が出やすい領域です。実際に、施行日を断定して書いた案内文の下書きが出てくることがあります。回避策は、プロンプトの中で条番号と施行日を出力しないよう指示し、その部分は空欄にさせて社会保険労務士が埋める運用にすることです。空欄にさせるほうが、間違った数字を検出するより確実です。

3つ目は、顧問先の担当者が結果データを事務所にメールで送ってきてしまう場面です。準備段階の支援だけを受託していたつもりが、実施後に集計を依頼されて結果ファイルが届く。ここで受け取ってしまうと、事務所の守秘設計が想定していないデータが手元に入ります。回避策は、契約書または業務範囲の確認書で、実施後のデータ取扱いを別途協議事項として明記し、受付窓口を一本化しておくことです。届いてしまった場合の手順も先に決めておきます。

対象事業場数から逆算する工数と料金の考え方

準備支援の工数は、顧問先数ではなく対象事業場数に比例します。棚卸し自体は顧問先一社あたり三十分から一時間程度で終わりますが、体制設計と規程反映は事業場の形態ごとに個別性が出るため、一事業場あたり二時間から四時間を見ておくのが現実的です。五人規模の社労士事務所で顧問先が四十社、うち五十人未満の事業場が計九十あるとすれば、棚卸しだけで四十時間前後、体制設計まで含めると数百時間規模になります。施行までの準備期間が数年あるとはいえ、通常業務と並行してこなす前提では前倒しで着手する価値があります。

生成AIで圧縮できるのは、案内文の作成、体制案の複数出し、様式のたたき台づくりの3か所です。この3か所は書き起こしの手間が大きく、判断そのものは含まれないため、下書き作成の時間を短縮できます。ただし短縮幅は事務所の標準文例の整備状況に大きく左右されるため、他所の数字を持ち込まず、自事務所で数件試して実測してから全顧問先に展開する順序をおすすめします。実測の取り方は士業事務所のAI削減時間を検証する手順の記事を参考にしてください。

体制としては、棚卸しと様式作成を補助者、体制設計と規程反映を有資格者、顧問先との折衝を担当社労士という3層に分けるのが素直です。生成AIの利用権限も同じ3層に対応させ、補助者は事業場情報の丸め済みデータのみ投入可、といった形で運用ルールを揃えます。権限の階層設計は士業事務所の生成AI権限設定に関する記事で詳しく扱っています。

料金設定は、棚卸しを顧問料の範囲内で行い、体制設計と規程反映を事業場単位のスポット報酬にする形が説明しやすいでしょう。対象事業場数が可視化された段階で顧問先に見積もりを提示できるため、棚卸しそのものが提案の入口になります。

施行までの数年間で論点になること

施行日が政令待ちである以上、事務所として先に決められるのは体制の型と情報の扱い方までです。ただし、この数年間でいくつかの論点が動くと見ておく価値があります。

ひとつは、小規模事業場向けの実施サービスの供給です。五十人未満の事業場が一斉に対象になれば、実施者となる医師や保健師の供給が需要に追いつくかが論点になります。地域産業保健センターの機能拡充がどこまで進むかによって、社労士事務所が組み立てる体制案の現実味が変わります。厚生労働省のマニュアルが示す型が、供給側の実態とどう噛み合うかを継続的に見ておく必要があります。

もうひとつは、ストレスチェックの実施と結果活用にAIサービスが入り込む動きです。集団分析や職場環境改善の提案にAIを使うサービスが増えれば、結果データがどこに保存され誰が触れるかという設計が、事務所ではなくサービス提供者側の問題として浮上します。顧問先が導入するサービスの選定に社労士が関与する場面は増えるはずで、そのときに何を確認するかの基準を今のうちに作っておくと差がつきます。外部サービスの安全性を審査する観点は外部MCPサーバーの安全性審査に関する記事の考え方が応用できます。

3つ目は、事務所側の体制です。対象事業場が数倍になれば、実施支援の受託可否そのものが事務所の規模制約にぶつかります。全件を自所で抱えるのか、実施は外部委託に寄せて設計と運用監督に特化するのか。ここは施行日が決まってから考えると遅く、いま決めておく論点です。

よくある質問

五十人未満の事業場でストレスチェックが義務になるのはいつからですか

施行期日は公布後3年以内に政令で定める日とされており、政令が公布されるまでは確定しません。厚生労働省の公表ページにもその旨が記載されています（出典: 厚生労働省令和8年2月25日公表）。実務解説の中には具体的な日付を挙げるものもありますが、顧問先向けの文書に書くのは政令を確認してからにするのが安全です。

産業医がいない小規模事業場では誰が実施者になれますか

労働安全衛生法第66条の10第1項は、実施者を医師、保健師その他の厚生労働省令で定める者としています（出典: e-Gov法令検索労働安全衛生法）。産業医の選任義務がない事業場でも、この要件を満たす者に依頼する形になります。具体的な体制の組み方は厚生労働省の小規模事業場向けマニュアルが型を示していますので、そちらを起点に検討してください。

ストレスチェックの結果を事務所で預かってもよいですか

条文上、検査結果は本人の同意なく事業者に提供できないとされています（同条第2項）。社労士事務所が実施事務にどこまで関与するかによって扱いが変わるため、受託範囲を契約書で明確にしたうえで検討する論点になります。準備支援のみを受託しているのであれば、結果データを預からない設計にしておくのが運用として簡明です。

顧問先への案内文を生成AIに書かせてよいでしょうか

下書きの作成に使うこと自体は事務所の判断で行えますが、制度の記述部分は社会保険労務士が一次情報で確認してから確定させる工程を挟んでください。施行日や条番号を推測で出力させないよう、プロンプトの段階で空欄指定にしておくと事故が減ります。

事業場のカウントで迷ったらどうすればよいですか

所在地が離れているか、人事労務管理が一体か、という2点で切り分けたうえで、判断に迷うものは労働基準監督署に照会するのが確実です。生成AIに該当性の結論を出させることは避け、材料の整理までにとどめてください。

準備を今から始める意味はありますか

対象事業場数によっては数百時間規模の作業になるため、棚卸しだけでも先に済ませておく価値があります。棚卸しの結果は顧問先への提案材料にもなるため、施行日が確定してから動くより事務所の収益機会が広がります。

全国社会保険労務士会連合会の資料は参照する価値がありますか

会員向けに生成AIの活用に関する資料が案内されていますので、所属会の会員ページを確認してください（出典: 全国社会保険労務士会連合会）。事務所の運用ルールを作る際、職能団体の示す考え方と自所の運用がずれていないかを照らす材料になります。

参考文献

※士業のチカラでは、生成AIの導入支援から運用最適化まで、貴事務所の業務に合わせたカスタマイズ提案を行っています。無料相談（30分）も実施中ですので、お気軽にお問い合わせください。
https://shigyonochikara.jp/contact/

本記事の作成体制について

本記事は士業のチカラ編集部が、公表されている一次情報のみを根拠に作成しています。法令の条文はe-Gov法令検索の原文で、行政の見解は各府省庁の公表資料で、それぞれ確認したうえで記載しています。引用元は本文中および参考文献にすべて明示しています。

本記事には特定の資格者による監修は入っていません。個別の事案について法令の当てはめや手続の可否を判断する必要がある場合は、当該分野の有資格者にご相談ください。本記事は一般的な情報提供を目的としたものであり、個別具体的な法律判断・税務判断・労務判断を提供するものではありません。

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