派遣の同一労働同一賃金とは、派遣労働者の待遇を決める方式と説明の仕組みのことです。

派遣元の顧問先から、10月の改正で明示書と労使協定をどこまで直せばよいのか、と聞かれた社労士は少なくないはずです。厚生労働省は、令和8年10月1日に派遣労働者の同一労働同一賃金の改正が施行されると案内しています（出典：厚生労働省 派遣労働者の同一労働同一賃金について）。この記事では、明示書の差し替え、労使協定の見直し、待遇情報の受け渡しを、顧問先と進める7つの手順に整理します。本記事は士業のチカラ編集部が、公表されている一次情報のみを根拠に作成しています。法令の条文はe-Gov法令検索の原文で、行政の見解は厚生労働省の公表資料で確認しています。厚生労働省のページには、改正ポイント、Q&A、明示の様式例、自主点検表などが掲載されており、令和9年度適用の一般賃金は2026年8月28日に公表されています（出典：厚生労働省 派遣労働者の同一労働同一賃金について）。

改正の全体像と、2026年10月に顧問先で何が動くか

最初に、公表されている資料から、確認できる範囲の全体像を押さえます。厚生労働省のページは、改正の柱として、雇入れ時と派遣時の明示事項の追加、同一労働同一賃金ガイドラインの見直し、公正な評価に基づく待遇改善の促進を挙げています（出典：厚生労働省 派遣労働者の同一労働同一賃金について）。施行日は令和8年10月1日です。

明示事項については、派遣労働者が待遇の相違の内容や理由などについて説明を求めることができる旨を、派遣元が明示する形に整理されています。厚生労働省の改正ポイントの資料では、この明示は雇入れ時と、労働者派遣をしようとするときの双方に関わるものとして示されています（出典：厚生労働省 派遣労働者の同一労働同一賃金 改正ポイント）。明示の様式例も、雇入れ時、派遣先均等・均衡方式、労使協定方式の3種が、2026年4月28日付で掲載されています（出典：厚生労働省 派遣労働者の同一労働同一賃金について）。

待遇を決める方式は、従来どおり、派遣先均等・均衡方式と労使協定方式の2つがあります。どちらを採るかで、顧問先が整える書類の中身が変わります。派遣先均等・均衡方式では、派遣先から比較対象労働者の待遇情報を受け取る流れが中心になります。労使協定方式では、協定の内容と、一般労働者の平均的な賃金との関係が中心になります。厚生労働省は、自主点検表も、派遣元向けの2方式と派遣先向けの計3種を、2026年8月28日付で掲載しています（出典：厚生労働省 派遣労働者の同一労働同一賃金について）。

社労士の視点で押さえたいのは、この改正が新制度の創設ではなく、既存の仕組みの運用の見直しだという点です。就業規則や労使協定の全面的な作り直しが必要かどうかは、顧問先ごとに異なります。まずは、明示書の差し替えで足りる顧問先と、協定や賃金テーブルまで触る顧問先を分けるところから始めます。具体的な当てはめは、個別の事実関係を確認できる社労士が行う領域であり、本記事では判断しません。

なお、同じ10月には、パート・有期の待遇差の説明の見直しや、カスハラ対策の措置なども重なります。同じ顧問先で複数の対応が並ぶため、窓口を一本化して進める事務所もあります。関連する論点は、パート・有期の待遇差説明が10月から変わる 社労士が組む説明文書7工程と、カスハラ対策義務化2026年10月1日、社労士が顧問先と踏む就業規則整備7手順で整理しています。

顧問先と進める7つの手順 明示書から待遇情報まで

ここからは、派遣元の顧問先を持つ、社労士と職員が数名から十数名の事務所を想定した運用例です。生成AIは、下書きと突き合わせの補助として使い、判断は社労士が行う前提で組みます。

手順1は、顧問先の方式を確認することです。派遣先均等・均衡方式か、労使協定方式か、派遣先ごとに使い分けているかを、一覧にします。入力は、顧問先から受け取った労働者派遣契約の一覧と、協定書の写しです。返ってくるのは、方式別の件数の一覧です。この一覧は、後続の手順の優先順位を決める材料になります。

手順2は、明示書の現行版と、厚生労働省の様式例を並べて差分を取ることです。厚生労働省は、雇入れ時の明示、派遣先均等・均衡方式の明示、労使協定方式の明示の3種の様式例を掲載しています（出典：厚生労働省 派遣労働者の同一労働同一賃金について）。顧問先の明示書の文面を匿名化したうえで、生成AIに差分の候補を挙げさせます。差分の候補は、あくまで候補です。様式例の文言と照らして、社労士が1つずつ確認します。

手順3は、説明を求めることができる旨の記載を、明示書へ反映することです。改正ポイントの資料は、説明を求めることができる旨の明示を求めています（出典：厚生労働省 派遣労働者の同一労働同一賃金 改正ポイント）。反映の際は、派遣先均等・均衡方式と労使協定方式で記載内容が異なる点に注意します。方式ごとに、様式例の記載を土台にして、顧問先の文面へ落とします。

手順4は、説明を求められたときの対応フローを決めることです。説明は、資料を使った口頭の説明か、理解できる資料の交付かで行う整理が、資料に示されています（出典：厚生労働省 派遣労働者の同一労働同一賃金 改正ポイント）。窓口を誰が持つか、回答までの日数をどう置くか、記録をどこに残すかを、フロー図にします。生成AIは、フロー図の文章化と、想定問答の下書きに使えます。想定問答の最終版は、社労士が確認します。

手順5は、労使協定方式の顧問先で、協定の見直しの要否を確認することです。厚生労働省の改正ポイントの資料には、労使協定方式に関する要件の整理が示されています（出典：厚生労働省 派遣労働者の同一労働同一賃金 改正ポイント）。協定の対象となる賃金が、同種の業務に従事する一般労働者の平均的な賃金と比べてどの位置にあるかは、令和9年度適用の一般賃金の公表資料で確認します（出典：厚生労働省 派遣労働者の同一労働同一賃金について）。賃金テーブルとの突き合わせは、表計算ソフトで行い、突き合わせの結果の読み取りは社労士が担います。

手順6は、派遣先均等・均衡方式の顧問先で、派遣先との情報のやり取りを点検することです。厚生労働省は、比較対象労働者の情報提供の例を、特定の個人を比較対象とする版と、複数人を比較対象とする版の2種で掲載しています（出典：厚生労働省 派遣労働者の同一労働同一賃金について）。顧問先が派遣先へ送っている依頼書と、派遣先から受け取っている回答書を、様式例と並べます。欠けている項目の候補を、生成AIに挙げさせます。

手順7は、自主点検表で顧問先ごとの抜けを確認することです。派遣元向けには、派遣先均等・均衡方式用と労使協定方式用の2種の自主点検表が掲載されています（出典：厚生労働省 派遣労働者の同一労働同一賃金について）。点検の結果は、顧問先への報告書にまとめます。報告書の文案作成には生成AIを使えますが、「対応済み」「要確認」の判定は、社労士が資料に当たって行います。

次に、手順2と手順4で使えるプロンプトの例を2本示します。どちらも架空の会社の設定で、実在の顧問先の情報は入力しません。

あなたは社会保険労務士事務所の文書点検の補助です。
架空の派遣会社「A社」の、派遣労働者への明示書の現行版（下に貼り付け）と、厚生労働省が公表している明示の様式例（下に貼り付け）を比較し、次の形式で出力してください。

- 様式例にあって現行版に見当たらない記載の候補（引用箇所つき）
- 現行版にあって様式例に無い記載（削除の可否は判断せず、確認が必要な旨を添える）
- 判断に迷う箇所は「要確認」と書き、断定しないこと

最終の判断は社会保険労務士が行います。条文の番号や数字を、貼り付けた文章に無いまま補わないでください。

【現行版】
（ここに匿名化した文面）
【様式例】
（ここに様式例の文面）

あなたは社会保険労務士事務所の想定問答の作成補助です。
架空の派遣会社「B社」に、派遣労働者から「自分の待遇が派遣先の正社員と違う理由を説明してほしい」という依頼が来た場面を想定します。

- 対応フロー（受付、確認、回答資料の準備、説明、記録）を5段階で書いてください
- 各段階で、人事担当者と社労士のどちらが確認するかを明記してください
- 回答文の例は、事実と理由の説明に留め、法的な評価を書かないでください
- 個人名や実在の会社名は使わないでください

労使協定方式の顧問先で見ておく3つの論点

労使協定方式の顧問先では、明示書より先に、協定そのものの運用を点検することになります。厚生労働省の改正ポイントの資料は、労使協定方式について、過半数代表者の適切な選出、協定事務を担う過半数代表者への配慮、経済や物価、賃金の動向を勘案した協議といった整理を示しています（出典：厚生労働省 派遣労働者の同一労働同一賃金 改正ポイント）。資料の細部の読み取りは、顧問先の協定の文面と並べて、社労士が行います（要確認）。

1つ目の論点は、過半数代表者の選び方の記録です。誰が、どのような方法で選ばれたかを、顧問先が説明できる状態にしておく運用があります。選出の手続の記録が残っていない顧問先では、まず記録の様式を整えるところから始めます。2つ目は、協定の賃金額を決めた際の協議の記録です。物価や賃金の動向をどの資料で確認したか、議事のメモが残っているかを点検します。議事メモの整理には、生成AIが使えます。録音の文字起こしを匿名化し、論点ごとに並べ替える作業です。ただし、議事の内容を要約させた結果は、原本の記録と照合してから保管します。

3つ目は、令和9年度適用の一般賃金との関係です。厚生労働省は、令和9年度適用の同種の業務に従事する一般労働者の平均的な賃金を、2026年8月28日付で公表しています（出典：厚生労働省 派遣労働者の同一労働同一賃金について）。顧問先の協定で定めた賃金額が、公表された賃金と比べてどの位置にあるかは、職種ごとの突き合わせで確認します。この突き合わせは、表計算ソフトの関数で自動化できます。生成AIには、突き合わせの関数の下書きや、結果の読み方の整理を頼めますが、職種の分類の当てはめと結果の評価は、社労士が担う工程です。厚生労働省は賃金比較ツールも公開しており、ツールの出力と事務所の計算が一致するかを、検算に使う運用があります（出典：厚生労働省 派遣労働者の同一労働同一賃金について）。

顧問先のタイプ別に、手順の濃淡をどう付けるか

7つの手順を、すべての顧問先に同じ濃さで当てるのは現実的ではありません。顧問先のタイプで、濃淡を付ける設計が考えられます。

派遣元の許可を持つ中規模の顧問先では、方式の使い分けが複雑になりがちです。派遣先ごとに方式が異なる、協定の対象と対象外の労働者が混在する、といった状態を、手順1の一覧で可視化します。ここが整理できると、明示書の管理表も作りやすくなります。この類型では、手順1から手順7までを通しで行い、自主点検表の結果を顧問先の経営層へ報告するところまでが、事務所の標準の支援になります。

派遣事業を副業的に営む小規模の顧問先では、派遣労働者の人数が少なく、明示書の差し替えが中心になる場合があります。この類型では、手順2と手順3を先に済ませ、説明の窓口は社長や総務担当者が持つ設計が現実的です。説明の想定問答は、事務所が雛形を渡し、顧問先が自社の事情を差し替える形にします。

派遣先として派遣労働者を受け入れている顧問先は、派遣元から比較対象労働者の情報の提供を求められる立場になります。厚生労働省は、派遣先向けの自主点検表と概要の資料を公表しています（出典：厚生労働省 派遣労働者の同一労働同一賃金について）。派遣先の顧問先には、情報の提供先、提供する項目、更新の時期を整理する支援が考えられます。提供する情報に、自社の従業員の待遇が含まれるため、守秘義務と個人情報の扱いの整理が、派遣元の顧問先よりも前面に出ます。

どのタイプでも共通するのは、最初に事務所内で、顧問先のタイプ別の標準手順書を1つずつ作っておくことです。手順書を作る際には、生成AIで下書きを作り、社労士が加筆する形で、時間を抑えられます。手順書の末尾には、公表資料の確認日を書き、改訂の際に参照できるようにします。

派遣元の顧問先の情報をAIに入れる前に 守秘義務・規程上の論点

派遣元の書類には、派遣労働者の氏名、賃金、派遣先の名称、比較対象労働者の待遇情報などが含まれます。生成AIに文面を貼り付ける際は、守秘義務と個人情報の扱いを先に整理します。

社会保険労務士法第21条は、開業社会保険労務士又は社会保険労務士法人の社員は、正当な理由がなくて、その業務に関して知り得た秘密を他に漏らし、又は盗用してはならないと定めています。社員でなくなった後も同様とされています。この条文を、生成AIへの入力にどう当てはめるかは、利用するサービスの契約と設計によって異なります。本記事では判断せず、事務所が確認する項目だけを挙げます。

1つ目は、入力データの保管と学習利用です。法人向けプランの学習利用の扱いは、提供事業者の公式の記載で確認します。比較の観点は、生成AIの法人プランと学習利用の比較 公式記載を読む5つの観点で整理しています。2つ目は、入力してよい情報の範囲です。派遣労働者の氏名や、派遣先の固有名詞を伏せたうえで、文面の構造だけを渡す運用から始める事務所があります。3つ目は、比較対象労働者の待遇情報の扱いです。派遣先から受け取った情報は、派遣先との間の取り決めや契約で扱いが定められている場合があるため、AIへの入力の可否は、契約書の条項で確認します（要確認）。

個人情報の面では、個人情報保護法第27条が、個人情報取扱事業者は、同条第1項に列挙された場合を除き、あらかじめ本人の同意を得ないで個人データを第三者に提供してはならないと定めています。クラウド型のAIサービスへの入力が、第三者提供や委託のどちらの整理になるかは、サービスの仕様と契約で変わるため、個人情報保護委員会の公表資料と契約条項を確認する論点です。

顧問先への説明は、顧問契約や業務委託の書面に、生成AIを補助に使うこと、入力する情報の範囲、最終の確認は社労士が行うことを記載しておく方法があります。事務所の規程に落とす場合の運用例としては、匿名化の手順書、AIの利用記録の保管、顧問先ごとの利用可否の一覧を作る形があります。利用記録の設計は、事務所のAI利用ログを監査証跡にする 保管設計7項目と説明の型で扱っています。

改正対応で起こりがちな失敗と回避策

失敗の1つ目は、明示書の文面だけを差し替えて、説明の窓口を決めていないことです。説明を求められたときに、誰がどの資料で答えるかが決まっていないと、実際の依頼が来た日に現場が止まります。回避策は、手順4のフローを、明示書の差し替えと同時に作ることです。

失敗の2つ目は、方式を取り違えた様式例を使うことです。派遣先均等・均衡方式と労使協定方式で、様式例が別に用意されています（出典：厚生労働省 派遣労働者の同一労働同一賃金について）。顧問先が派遣先ごとに方式を使い分けている場合、明示書も使い分けが必要になります。回避策は、手順1の方式一覧を、明示書の管理表と紐づけておくことです。

失敗の3つ目は、生成AIの差分の候補を、そのまま正解として扱うことです。生成AIは、様式例にない記載を補ったり、数字を取り違えたりすることがあります。回避策は、差分の候補の1つ1つに、様式例の該当箇所を引用させ、社労士が原典と照らす工程を置くことです。条文の番号を出力させた場合は、e-Gov法令検索で実在を確認するまで、文書に載せません。確認の考え方は、生成AIの条番号と施行日は疑う 士業事務所が組むダブルチェック7工程で整理しています。

失敗の4つ目は、顧問先の個別事情を確認せずに、事務所の標準の説明文を流用することです。派遣労働者の職種や派遣先の規模、協定の内容によって、説明すべき事項が変わります（要確認）。回避策は、標準文例に差し替え箇所を明示し、個別の判断が要る部分は社労士が書く運用にすることです。

費用・工数・体制

費用は、使う生成AIの契約形態によって変わります。本記事では金額を示しません（要確認）。事務所の工数は、手順1の方式確認と手順7の自主点検が中心で、顧問先の数に比例します。目安としては、顧問先ごとに、明示書の差分確認と協定の突き合わせに、事務所の担当者の確認時間が数時間規模で発生すると見込む事務所があります。この見込みは各事務所の実測で置き換える前提で、本記事に根拠となる公表数値はありません（要確認）。

体制としては、改正対応の責任者を社労士の中から1名置き、明示書と協定の確認を担う職員を決めます。厚生労働省は、派遣元向けと派遣先向けにセミナー案内も掲載しています（出典：厚生労働省 派遣労働者の同一労働同一賃金について）。事務所の担当者がセミナーの資料で前提を揃えたうえで、顧問先への案内を始める運用が考えられます。

顧問先への案内のタイミングも決めておきます。施行日の前に、明示書の様式と説明フローを提示し、施行日以降は、点検の結果を報告する流れです。案内の文面の下書きには生成AIを使えますが、改正の内容を述べる部分は、公表資料の文言と照合する工程を省かずに置きます。照合の担当者と、照合の記録の保管場所も、事前に決めておくと、後日の説明に使えます。

今後の展望と独自考察

今回の改正は、待遇の「決め方」だけでなく、「説明の仕方」を事務所の業務に組み込む契機になります。派遣労働者から説明を求められる場面が増えるかどうかは、現時点では分かりません（要確認）。ただ、説明の窓口と記録の仕組みを、顧問先と一緒に作っておくことは、改正後の相談対応の土台になります。

論点になるのは、次の3点です。1つ目は、令和9年度適用の一般賃金の公表を受けて、労使協定の賃金を、顧問先がどの時期に見直すか。2つ目は、説明の記録を、顧問先と事務所のどちらが保管するか。3つ目は、生成AIで作った説明資料の責任を、誰がどう持つかです。派遣先の側の対応は別の論点ですが、派遣先も顧問先に含む事務所では、派遣先向けの自主点検表も併せて確認する運用があります（出典：厚生労働省 派遣労働者の同一労働同一賃金について）。

社会保険や労働条件の10月の変更は、他にも並びます。社会保険の適用拡大は、社会保険の賃金要件撤廃と適用拡大 社労士が顧問先に示す試算7手順で、パート・有期の労働条件明示は、パート・有期の労働条件明示が10月に1項目追加 通知書点検7工程で扱っています。派遣元の顧問先では、これらが同時に動く場合があるため、対応の一覧表を1枚にまとめておくと、抜けを防げます。

よくある質問

改正の施行日はいつですか。

令和8年10月1日です。厚生労働省のページに、施行日と改正の資料が掲載されています（出典：厚生労働省 派遣労働者の同一労働同一賃金について）。

明示書は全面的に作り直す必要がありますか。

作り直しの要否は、顧問先ごとの現行の文面によります。厚生労働省の様式例と現行版の差分を取り、差分の有無を確認する運用があります。個別の判断は、社労士が文面を見て行います（要確認）。

どの様式例を使えばよいですか。

方式ごとに様式例が分かれています。雇入れ時の明示、派遣先均等・均衡方式の明示、労使協定方式の明示の3種が、厚生労働省のページに掲載されています（出典：厚生労働省 派遣労働者の同一労働同一賃金について）。

生成AIに明示書の文面を貼り付けても守秘義務は大丈夫ですか。

社会保険労務士法第21条は、業務に関して知り得た秘密を他に漏らし、又は盗用してはならないと定めています。個別の入力との関係は、サービスの契約と設計によるため、本記事では判断していません。匿名化した文面から試す運用があります。

派遣先の対応も社労士が支援できますか。

派遣先向けの自主点検表や、概要の資料が公表されています（出典：厚生労働省 派遣労働者の同一労働同一賃金について）。支援の範囲は、顧問契約の内容によります。

生成AIで説明資料を作るときの注意点は何ですか。

出力に含まれる数字、固有名詞、条文の番号を、原典で確認できたものだけ残す運用があります。確認できない記述は削除し、最終の確認は社労士が行います。

参考文献

• 厚生労働省 派遣労働者の同一労働同一賃金について
• 厚生労働省 派遣労働者の同一労働同一賃金 改正ポイント
• e-Gov法令検索 社会保険労務士法
• e-Gov法令検索 個人情報の保護に関する法律

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