法務AIが人事・営業領域へ広がる社労士事務所が整理する7つの論点

領域拡大とは、法務向けAIの技術を人事や営業へ広げる動きのことです。

顧問先が人事向けのAIを自分で導入する日は、思っているより近いかもしれません。この記事では、法務特化で伸びたベンダーが人事や営業の領域へ製品を広げている動きを踏まえ、社会保険労務士事務所が今のうちに整理しておく論点を七つにまとめます。本記事は士業のチカラ編集部が、公表されている一次情報のみを根拠に作成しています。法令の条文はe-Gov法令検索の原文で、行政の見解は各府省庁の公表資料で確認しています。同グループのサービスは、2026年7月末時点で有償導入社数がグローバルで9,000社を超えたと公表されています（出典: LegalOn Technologies プレスリリース）。

法務から人事・営業へ専門特化AIが並び始めた2026年

ひとつの専門領域で作られたAIが、隣の専門領域へ横展開する動きが表面化しました。法令や社内規程が絡む複雑な業務という点で、法務と人事は構造が似ているためです。

株式会社LegalOn Technologies（本社: 東京都渋谷区、代表代表取締役執行役員・グループCEO 角田望）と株式会社On Technologies（本社: 東京都渋谷区、代表代表取締役角田望）は、有償で提供する専門特化型AIサービスの導入社数が2026年7月末時点でグローバルで9,000社を突破したと公表しました（出典: 同社プレスリリース 2026年8月4日）。現在は、法務領域のLegalOnに加えて、HR領域のWorkOn、営業領域のDealOn、ガバナンス領域のGovernOn、ドキュメント領域のDocumentOnが並んでいます。

人事領域の製品について、同社の資料は、人事業務を情報の検索・入力・作成という作業中心のプロセスから、確認・判断・改善するプロセスへと転換する人事向けの専門特化型AIであると説明しています（出典: 前掲プレスリリース）。同資料は、人事業務が法令・社内規程・雇用区分・個別事情が絡む複雑なルールのもとで行われる専門業務であるとし、法務領域で培ったAI技術を土台に開発したとしています。社労士事務所から見れば、自分たちの主戦場に、法務側から設計されたツールが入ってくるということです。

直近の機能追加も公表されています。労務管理、勤怠管理、給与計算の機能を拡充したこと、搭載のAIアシスタントが人事データの集計に対応したこと、そして年末調整に2026年9月より対応を開始する予定であることが挙げられています（出典: 前掲プレスリリース）。年末調整については、従業員の情報入力ミスや資料添付の不備の解消をAIが支援するという説明です。届出や集計といった、社労士事務所が受託してきた作業の周辺が、顧問先の社内システム側で先に片付く構図が見えてきます。

数字の読み方には注意が要ります。9,000社という導入社数は、法務を含むグループ全体の専門特化型AIサービスの合計であり、人事領域だけの数字ではありません（出典: 前掲プレスリリース）。人事領域の導入社数は公表されていないため、この点は要確認として扱います。ただし、法務で実績を積んだベンダーが人事へ本格的に資源を振り向けていること自体は、公表資料から読み取れる事実です。

営業領域の製品が並んでいることも、間接的に効いてきます。商談の状況を捉えて次の一手をAIが実行するという設計は、営業組織の動き方そのものを変える方向を向いています（出典: 同社プレスリリース）。営業の働き方が変われば、労働時間の管理や評価制度の前提も動きます。人事領域の製品だけでなく、隣接領域の製品が顧問先に入ることで労務の相談内容が変わる、という筋道も想定しておく価値があります。

社労士事務所にとっての含意は二つあります。ひとつは、顧問先の人事担当者の作業が速くなること。もうひとつは、その結果として事務所に届く相談の内容が変わることです。入力代行や集計の依頼が減り、判断を求める相談が増える方向へ寄っていきます。この変化に、顧問契約の中身と報酬の設計が追いついているかどうかが、次の論点になります。

社労士事務所が今のうちに整理する7つの論点

結論から書くと、整理すべきは事務所の業務ではなく、顧問先との契約と役割分担です。ツールの良し悪しを論じる前に、七つの論点を自分たちの言葉で埋めておきます。

第一の論点は、顧問契約の対象業務の書きぶりです。多くの顧問契約は、手続の代行と相談対応を包括的に書いています。顧問先が人事向けAIを入れて手続の下準備を自社で行うようになると、包括のままでは何にいくら払っているのかが曖昧になります。業務を作業と判断に分けて書き直しておくと、後の交渉が楽になります。

第二の論点は、業務範囲の法的な線引きです。社会保険労務士法第27条は、社会保険労務士又は社会保険労務士法人でない者は、他人の求めに応じ報酬を得て、同法第2条第1項第1号から第2号までに掲げる事務を業として行つてはならないと定めた上で、他の法律に別段の定めがある場合及び政令で定める業務に付随して行う場合を除く旨を置いています。同法第2条は、申請書等の作成や、その提出に関する手続を代わってすることなどを社会保険労務士の業務として挙げています。事業者が自社の手続のために自社でツールを使うことと、他人の求めに応じ報酬を得て事務を行うこととは、条文上の位置づけが異なります。個々のサービス形態がこの条文との関係でどう評価されるかは、提供の仕方によって分かれる論点です。事務所としては、条文を掲げた上で、顧問先から相談を受けたときにどう答えるかを準備しておく形になります。

第三の論点は、顧問先が導入したツールの出力をどう扱うかです。AIが作成した届出書類の下書きを、事務所が確認して提出する運用が増えます。このとき、確認の範囲と責任の所在を契約書に書いておかないと、後から揉めます。どこまでを確認し、どこからは顧問先の入力情報を前提とするのかを、あらかじめ文章にしておきます。実務では、入力された事実関係の正確性は顧問先が担い、法令の適用と書類の形式は事務所が確認する、という分け方が出発点になります。分け方そのものより、分けた内容を双方が同じ文章で持っていることが効きます。

第四の論点は、報酬の組み替えです。件数に応じた報酬を採っている事務所では、手続件数が減ると収入が直接減ります。判断や設計に対する報酬へ比重を移すには、顧問先に対して何に対価を払っているのかを説明できる必要があります。就業規則の設計、労働時間制度の選択、人事制度の改定といった、件数では測れない業務の価値を言語化する作業が先に来ます。言語化の材料は、過去一年の相談記録の中にあります。手続の依頼ではなく、判断を求められたやりとりを拾い出し、件数と所要時間を出しておくと、交渉の場で示せる形になります。

第五の論点は、データの流れの把握です。顧問先の人事データがクラウドのAIサービスに載ると、事務所が受け取るデータの形式も変わります。連携で受け取れるのか、書き出しが必要なのかで、事務所側の作業量が変わります。顧問先がツールを選ぶ段階で相談を受けられる関係を作っておくと、後の手戻りが減ります。相談を受けるには、事務所側が主要な製品の仕様をおおまかに把握しておく必要があります。全製品を試す必要はありませんが、顧問先が使っている製品については、どの形式で書き出せるかを一覧にしておくと判断が早くなります。

第六の論点は、事務所自身のAI活用です。顧問先の作業が速くなる一方で、事務所の作業が手作業のままでは、相対的な遅さが目立ちます。届出書類の下書きや、規程改定案の作成といった作業に、事務所側もAIを噛ませておく必要があります。具体的な設計手順は、WorkOnが証明書発行と勤怠超過の把握を自動化社労士事務所の7設計にまとめています。

第七の論点は、顧問先への説明の準備です。導入を検討している顧問先から、このツールを入れたら社労士は要らなくなるのか、と尋ねられる場面が出てきます。そのとき、作業が減ることと判断が要らなくなることは別だと、具体例で説明できるかどうかが分かれ目です。法令解釈が絡む場面、例外処理が必要な場面、行政とのやりとりが要る場面を、自事務所の実例から三つほど用意しておきます。

論点の棚卸しは、顧問契約書を読み込ませて下書きさせられます。

あなたは社会保険労務士事務所の契約整備担当です。
以下の顧問契約書の条文を、業務の性質で分類してください。

【分類区分】
A: 定型作業（入力・集計・書類の下書きなど、顧問先側でも代替しうるもの）
B: 判断（法令の適用、制度設計、例外処理の要否など）
C: 行政対応（提出、照会、調査対応など）
D: 区分が判定できない（記載が抽象的すぎるもの）

【出力】
- 条文ごとの分類と、そう判断した理由
- D に分類した条文について、どう書き換えれば明確になるかの案
- 現在の報酬がどの区分に対応しているか読み取れるか（読み取れない場合はその旨）

【禁止事項】
- 契約書に書かれていない業務を推測で追加しないこと
- 報酬額の妥当性を評価しないこと（事務所が判断します）

【顧問契約書】
（ここに貼る。顧問先名は A社 に置換すること）

顧問先への説明資料も、型を作っておくと属人化しません。

あなたは社会保険労務士事務所の顧客向け資料の下書き担当です。
顧問先が人事向けAIツールの導入を検討している前提で、説明メモを作成してください。

【構成】
1. ツール導入で顧問先側の作業がどう変わるか（事実の範囲で）
2. それでも社労士側に残る業務（法令適用・例外処理・行政対応の3分類で）
3. 導入にあたり、事務所と事前に確認したいこと（データ連携・責任範囲）
4. 当面の進め方の提案

【条件】
- ですます調。A4一枚に収まる分量
- 特定製品の優劣を評価しない
- 法令の適用可否を断定せず、個別に確認する旨を添える

出力は下書きです。顧問先ごとの事情に応じた説明は、担当の社会保険労務士が内容を確定させます。

顧問先の人事データがAIに載る前に決める3つのこと

人事データは、氏名、生年月日、報酬額、家族構成、場合によっては健康に関する情報を含みます。顧問先がツールを入れる場面でも、事務所がその出力を扱う場面でも、三つを先に決めておきます。

一つ目は、事務所が受け取るデータの範囲です。連携で丸ごと受け取れる仕組みができると、必要のない項目まで事務所側に溜まります。届出に必要な項目だけを受け取る設定にしておくと、管理する情報量が減ります。受け取る項目の一覧を顧問先と共有し、増やすときは相談する運用にしておくと、後から説明できます。人事データには健康に関する情報が含まれることがあり、この種の情報は取扱いの慎重さが一段上がります。受け取らずに済む項目は、最初から連携の対象外にしておくのが確実です。

二つ目は、守秘義務との関係です。社会保険労務士法第21条は、開業社会保険労務士又は社会保険労務士法人の社員は、正当な理由がなくて、その業務に関して知り得た秘密を他に漏らし、又は盗用してはならないと定めています。社会保険労務士でなくなつた後においても同様とするとも置かれています。顧問先の人事データを事務所側の生成AIに投入する場合、この条文とサービスのデータ取扱条件の両方を見て、どこまでを外部に出すかを事務所が判断する領域になります。判断の根拠を規程に書いておくと、担当者ごとのばらつきを防げます。

三つ目は、個人情報の取扱いの枠組みです。個人情報保護法第27条は第三者提供の制限を定めた上で、利用目的の達成に必要な範囲内で取扱いを委託することに伴って個人データが提供される場合は第三者に該当しないものとする旨を置いています。委託として整理する場合は、同法第25条が定める、委託を受けた者に対する必要かつ適切な監督が伴います。顧問先から見れば事務所が委託先であり、事務所から見ればAIサービスが委託先になります。二段階の関係になるため、どちらの層の話をしているのかを区別して整理します。

運用面では、顧問先のツールに事務所のアカウントを作ってもらう場合の権限設計も論点になります。どの範囲のデータが見えるアカウントなのか、契約終了時に誰が停止するのかを、開設時に決めておきます。顧問先側の担当者が交代すると、この取り決めが引き継がれないことがあります。年に一度、アカウントの一覧を突き合わせる運用にしておくと、放置が防げます。

論点を先送りして起きた3つのこと

一つ目は、顧問先が導入した後に相談が来た場合です。ツールの選定に事務所が関われず、事務所側のシステムとデータ形式が合わないまま運用が始まりました。結果として、事務所の手作業が増えました。導入前に相談してもらえる関係を作っておくことが、いちばん効く予防です。

二つ目は、報酬の議論が後手に回った場合です。手続件数が減ったことを理由に顧問料の見直しを求められ、判断業務の価値を説明する準備がないまま交渉に入りました。作業の量ではなく、何に対して対価を払っているのかを平時から共有しておくと、この場面で慌てません。

三つ目は、事務所側のAI活用が進まないまま顧問先だけが進んだ場合です。顧問先の担当者のほうが生成AIの使い方に詳しい、という状態が生まれ、相談の質が変わりました。事務所側でも同じ土俵に立っておくことが、信頼の前提になります。AI導入後に事務所の評価制度をどう組み直すかについては、AI導入後の士業事務所で評価制度をどう組み直すか｜生産性指標の設計手順で扱っています。

いずれの場面にも共通するのは、出力の確認が形式的になりやすいことです。下書きの体裁が整っていると、内容まで確かめたつもりになります。雇用区分や賃金体系の例外が絡む従業員ほど、出力の前提がずれる可能性が高くなります。件数の多い定型の届出と、例外を含む届出とで、確認の厚みを変える運用にしておくと現実的です。

整理にかかる工数と、誰が持つか

論点の整理そのものは、大がかりな作業ではありません。顧問契約書の分類に半日、顧問先への説明メモの作成に半日、報酬体系の見直し案の検討に一日程度が目安です。顧問先ごとの個別対応は、契約更新の時期に合わせて順次進める形にすると、業務のピークを避けられます。

持ち手は、所長または経営を見る立場の社会保険労務士です。契約と報酬の話は、担当者レベルでは決められません。一方、顧問先の現場でどのツールが使われ始めているかという情報は、担当者のほうが持っています。担当者から情報を集め、判断は所長が下す分担にすると、実態に合った整理ができます。

情報の集め方は、定例の打ち合わせで一問だけ足す形で足ります。人事まわりで新しく入れたシステムはありますか、と尋ねるだけで、顧問先の動きは把握できます。担当者が聞いた内容を一行で記録する欄を、訪問記録の様式に足しておく方法があります。

費用としては、事務所側のAIツールの導入費用が主になります。顧問先が使うツールの費用は顧問先が負担しますが、連携の設定や運用の相談に事務所の時間が乗ります。この時間を顧問料に含めるのか、別途の支援業務とするのかも、第一の論点に含めて決めておく箇所です。

顧問契約の中身が変わっていく

ここから先の論点は、社労士事務所の役割が作業の受託からどこへ移るのかです。届出の作成と提出は、制度上は有資格者の業務として位置づけられていますが、その前工程である情報収集と下書きは、顧問先側のシステムで完結していきます。事務所に残るのは、法令の適用が分かれる場面の判断と、制度そのものの設計です。

もう一つの論点は、ベンダーの領域拡大がどこまで進むかです。法務から人事、営業、ガバナンスへと専門特化型のAIが並ぶ構図は、業務システムの統合が進む方向を示しています。統合が進むほど、顧問先の情報は一か所に集まり、事務所が受け取るデータの形も整っていきます。整ったデータを前提にした業務設計を、今のうちに考えておく価値があります。

三つ目の論点は、事務所の側がどこで価値を示すかです。作業の速さで比べられる時代は終わりつつあります。残るのは、制度の選択肢を並べて顧問先の事情に合わせる力と、例外が出たときに筋道を立てる力です。この二つは、日々の相談の中でしか磨かれません。作業が減った分の時間を、この二つに回す設計にできるかが分かれ目になります。

製品の仕様も導入状況も、今後の公表資料で変わります。顧問先への説明資料を作り込む前に、最新の公表内容を確認する運用にしておくと、説明の食い違いを避けられます。

よくある質問

顧問先が人事向けAIを導入すると、社労士の業務はなくなるのでしょうか

作業の一部が顧問先側へ移る一方で、判断と行政対応は残ります。社会保険労務士法第2条は、申請書等の作成や提出に関する手続を代わってすることなどを業務として挙げています。ツールが下準備を担っても、法令の適用が分かれる場面や例外処理は残ります。顧問契約の書きぶりを、作業と判断に分けて整理しておくと、変化に対応しやすくなります。

事業者が自社でAIツールを使って手続書類を作ることは制度上どう位置づけられますか

条文の構造として、自社の手続を自社で行うことと、他人の求めに応じ報酬を得て事務を業として行うこととは区別されています。社会保険労務士法第27条は後者について業務の制限を定めており、他の法律に別段の定めがある場合等を除く旨を置いています。個々のサービスの提供形態がこの条文との関係でどう評価されるかは、提供の仕方によって分かれる論点です。

9,000社という導入社数は人事向け製品の数字ですか

いいえ、グループ全体の合計です。公表資料は、法務、HR、営業、ガバナンス、ドキュメントの各領域を含む専門特化型AIサービスの有償導入社数が2026年7月末時点でグローバルで9,000社を突破したとしています（出典: 同社プレスリリース）。領域別の内訳は公表されていないため、人事領域の普及度はこの数字からは判断できません。

顧問先の人事データを事務所の生成AIに入れてもよいのでしょうか

投入する内容とサービスの条件によって整理が分かれる論点です。社会保険労務士法第21条が秘密を守る義務を定めていることを踏まえ、氏名や生年月日を伏せた形に加工してから投入する運用が採られています。顧問先との委託関係の中でどこまで許容されるかは、契約条項を確認した上で事務所が判断する領域です。

顧問料の見直しを求められたら、どう説明すればよいですか

作業量ではなく、判断と責任に対する対価であることを、具体例で示す準備をしておきます。過去一年で、法令の適用が分かれた事案、行政から照会を受けた事案、制度設計を見直した事案を数え、それぞれにかかった時間を出しておくと、説明に厚みが出ます。件数が減っても判断の難度が下がるわけではない、という点を数字で示せる状態を目指します。

事務所側もAIを入れるべきでしょうか、まず何から着手すればよいですか

件数の多い作業から一つ選んで試す進め方が現実的です。届出書類の下書き、規程改定案のたたき台、顧問先への案内文の作成あたりが着手しやすい領域です。最初から全業務を変えようとせず、月間件数の多い作業で型を作ってから広げると、途中で止まりにくくなります。

顧問先がどのツールを入れるか、事務所から提案してもよいのでしょうか

提案すること自体に制度上の支障は見当たりませんが、事務所の立場を明確にしておくほうが安全です。特定製品の販売代理を兼ねる場合は、その関係を顧問先に開示する運用が考えられます。中立の助言として行うなら、複数の選択肢と比較の観点を示し、選定は顧問先が行う形にしておくと、後の説明がしやすくなります。

参考文献

※士業のチカラでは、生成AIの導入支援から運用最適化まで、貴事務所の業務に合わせたカスタマイズ提案を行っています。無料相談（30分）も実施中ですので、お気軽にお問い合わせください。
https://shigyonochikara.jp/contact/

本記事の作成体制について

本記事は士業のチカラ編集部が、公表されている一次情報のみを根拠に作成しています。法令の条文はe-Gov法令検索の原文で、行政の見解は各府省庁の公表資料で、それぞれ確認したうえで記載しています。引用元は本文中および参考文献にすべて明示しています。

本記事には特定の資格者による監修は入っていません。個別の事案について法令の当てはめや手続の可否を判断する必要がある場合は、当該分野の有資格者にご相談ください。本記事は一般的な情報提供を目的としたものであり、個別具体的な法律判断・税務判断・労務判断を提供するものではありません。

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法務から人事・営業へ 専門特化AIが並び始めた2026年