2026年度の最低賃金の目安とは、国が示す引上げ額の指針のことです。

秋に賃金改定の相談が集中してから動くのか、目安が出た段階で顧問先ごとの影響額を先に出しておくのか。この差が、社労士事務所の9月と10月の忙しさを決めます。この記事では、2026年度の目安を起点に、顧問先の人件費インパクトを生成AIで試算し、賃金台帳と雇用契約書の突合までを回す手順を扱います。本記事は士業のチカラ編集部が、公表されている一次情報のみを根拠に作成しています。法令の条文はe-Gov法令検索の原文で、行政の見解は各府省庁の公表資料で確認しています。厚生労働省の令和８年度地域別最低賃金額改定の目安についてによれば、目安どおりに各都道府県で引上げが行われた場合の全国加重平均は1,176円、上昇額は55円、引上げ率は4.9％です。

1176円という目安が2026年度の賃金改定に描いた輪郭

最初に押さえておきたいのは、目安が出た時点ではまだ金額が確定していないという構造です。厚生労働省の令和８年度地域別最低賃金額改定の目安については、令和8年7月28日に開催された第75回中央最低賃金審議会で答申が取りまとめられたことを公表しています。ここで示されたのは、Aランク54円、Bランク56円、Cランク56円という引上げ額の目安であり、これを地方最低賃金審議会に示す位置づけです。同じ資料は、今後は各地方最低賃金審議会が地域の賃金実態調査や参考人の意見を踏まえて調査審議を行い、各都道府県労働局長が地域別最低賃金額を決定すると説明しています。

ランクの内訳も、顧問先の所在地によって示唆が変わる部分です。同じ厚生労働省の資料では、都道府県の経済実態に応じて全都道府県をABCの3ランクに分け、Aランクが6都府県、Bランクが28道府県、Cランクが13県とされています。Aランクは埼玉、千葉、東京、神奈川、愛知、大阪の6都府県で54円、それ以外のBランクとCランクが56円という並びです。つまり今年度の目安は、大都市圏より地方の引上げ額のほうが2円大きい構図になっています。複数県に事業場を持つ顧問先を抱えている事務所ほど、県ごとに差を置いた試算が要ります。

前年度との比較も、顧問先への説明材料として効きます。厚生労働省の同資料は、全国加重平均の上昇額を55円（昨年度は66円）、引上げ率を4.9％（昨年度は6.3％）としています。金額の伸びは前年度より小さいものの、水準そのものは積み上がっていきます。人件費は前年比の増減率ではなく実額で効いてくるため、伸び率が鈍化したという情報だけを顧問先に伝えると、実際の支払額の増加感とずれた印象を与えかねません。数字は率と額の両方をセットで出すのが安全です。

制度の骨格は最低賃金法にあります。e-Gov法令検索で確認できる最低賃金法第4条は、使用者が最低賃金の適用を受ける労働者に対しその最低賃金額以上の賃金を支払うことを定め、最低賃金額に達しない賃金を定める労働契約の当該部分の効力についても規定しています。地域別最低賃金の決定の考え方は最低賃金法第9条にあり、地域における労働者の生計費および賃金ならびに通常の事業の賃金支払能力を考慮して定めるとされています。罰則については最低賃金法第40条が、第4条第1項違反のうち地域別最低賃金等に係るものについて50万円以下の罰金を定めています。顧問先に説明する際は、この3か条の位置関係を押さえておくと話が早く進みます。

社労士側の実務としては、発効前の数週間が勝負どころになります。厚生労働省の地域別最低賃金の改定のページで各都道府県の改定状況を追いながら、確定額が出た県から順に顧問先へ通知する流れを組みます。ここで問題になるのが件数です。顧問先が50社あれば、賃金台帳を1社ずつ開いて時給を並べ替え、下回る従業員を抽出するだけで相当な時間が飛びます。参考までに、この抽出と一覧化の部分こそ、生成AIに前段を任せて人が確認する構図が最も素直に効く工程です。

顧問先の人件費インパクトを生成AIで試算する6手順

ここからが本題です。以下の6手順は、目安が出た段階から確定額の発効までに、社労士事務所が回す一連の流れを想定しています。各手順に、AIへ何を入力し何が返るか、そしてどこで有資格者が確認するかを書き分けます。

第1手順は、顧問先の棚卸しです。顧問先の一覧に、事業場の所在都道府県、適用ランク、従業員数、雇用形態の内訳、直近の最低額の時給という列を持たせます。この段階ではAIを使う必要はありません。むしろ、後の工程でAIに渡す土台になるため、列の定義を人が固めておくほうが結果が安定します。複数県に事業場がある顧問先は、事業場単位に行を分けます。

第2手順は、影響を受ける従業員の抽出です。賃金台帳から、氏名を伏せた社員コードと時給、所定労働時間、事業場所在地だけを抜いた表を作り、目安額を下回る行を洗い出します。ここでAIに渡すのは氏名を除いた数値の並びだけにするのが要点で、この設計は次の章で詳しく扱います。抽出結果には、月給者の時給換算をどう置いたかという前提が常に伴います。この前提が誤っていると以降の試算がすべてずれるため、抽出の妥当性は有資格者が確認します。

第3手順は、引上げ額の試算です。対象者ごとに、目安額まで引き上げた場合の時給差、月間所定労働時間を掛けた月額差、年間の増加額を出します。ここで見落としやすいのが、割増賃金の基礎単価が上がることによる時間外手当への波及と、社会保険料の事業主負担の増加です。参考として、時給の引上げだけを見て試算すると、実際の負担増を小さく見積もることになります。

第4手順は、賃金体系のゆがみの検出です。最低賃金の引上げは、下限に張り付いていた層を押し上げるため、その1つ上の等級との差が縮みます。新人とリーダーの時給差が数十円しかない状態は、定着率に直結する論点です。ここは数字の抽出だけでなく、顧問先の等級表と突き合わせた解釈が要るため、AIには差分の一覧化までを任せ、体系をどう組み替えるかの助言は有資格者が組み立てます。

第5手順は、就業規則と雇用契約書の突合です。時給や賃金の決定方法を就業規則に書いている顧問先では、改定に伴って規則本体の記載を見直す必要が出ます。e-Gov法令検索で確認できる労働基準法第89条は、常時10人以上の労働者を使用する使用者について、賃金の決定、計算および支払の方法、賃金の締切りおよび支払の時期ならびに昇給に関する事項を含む所定の事項について就業規則を作成し行政官庁に届け出ること、これらを変更した場合も同様であることを定めています。個別の雇用契約書に金額を明記している場合は、その差し替えも並行します。

第6手順は、顧問先への通知文の作成と送付です。県ごとの確定額と発効日、対象者数、増加見込み額、就業規則の見直し要否を1枚に収めた文書を作り、担当者が読んで判断できる形にします。ここまで来ると、AIの役割は下書きの生成に絞られます。金額と発効日は確定情報を人が転記し、AIには文章の構成と読みやすさだけを担わせるのが安全です。

第2手順から第4手順の下書きに使えるプロンプトを2本挙げます。いずれも顧客の実名や事業所名を入れず、架空のA社として扱う前提です。

あなたは社会保険労務士事務所のアシスタントです。
以下は架空のA社（B県・従業員数の少ない小売業）の匿名化済み賃金データです。
氏名は含まれておらず、社員コードと時給、月間所定労働時間だけが並んでいます。

社員コード / 時給 / 月間所定労働時間
S001 / 1120 / 160
S002 / 1150 / 120
S003 / 1240 / 160
S004 / 1105 / 80

想定する改定後の地域別最低賃金額は 1176 円です。

次の3点を必ず表ではなく箇条書きで出力してください。
1. 改定後の額を下回る社員コードと、その不足額（時給ベース）
2. 各社員の月額の増加見込み額と、全社合計の月額増加見込み額
3. 上記に含まれていない追加コストとして検討すべき項目（割増賃金の基礎単価、社会保険料の事業主負担など）を、計算式の形で

数値の根拠となる計算過程を必ず併記してください。
断定的な法的評価は書かず、確認が必要な点は「要確認」と明示してください。

あなたは社会保険労務士事務所のアシスタントです。
架空のA社の等級表と、最低賃金改定後の時給を照合し、
賃金体系のゆがみを洗い出す観点を整理してください。

等級表（架空）
1等級 未経験者 時給1120円
2等級 独り立ち 時給1180円
3等級 リーダー 時給1320円

改定後の地域別最低賃金額を1176円とした場合について、
次の観点で箇条書きにしてください。

1. 改定後に1等級と2等級の差がどうなるか（金額と、差が縮む割合）
2. 差が縮むことで実務上どのような論点が生じうるか（定着、募集、昇給運用）
3. 顧問先に確認すべき事項のリスト

結論を断定せず、論点として提示してください。
法令の条文番号は推測で書かず、不明な場合は「要確認」としてください。

2本目のプロンプトで条番号を推測させない指示を入れているのは、生成AIが実在しない条番号を出力する事象への備えです。事務所の標準プロンプトには、この一文を常に入れておくと事故が減ります。出力された条番号は、e-Gov法令検索で原文を開いて確認する運用にします。

6手順のうち、AIが担うのは第2手順の抽出、第3手順の計算、第4手順の一覧化、第6手順の文案の4か所です。第1手順の設計と第5手順の突合、そしてすべての工程の最終確認は有資格者が持ちます。この線引きを事務所内で言語化しておくと、担当者が判断に迷う場面が減ります。

賃金台帳をAIに渡す前に決めておく3つのこと

影響試算をAIで回すとき、最初に立ちはだかるのが守秘義務です。社労士の守秘義務は、e-Gov法令検索で確認できる社会保険労務士法第21条にあります。同条は、開業社会保険労務士または社会保険労務士法人の社員が、正当な理由がなくてその業務に関して知り得た秘密を他に漏らし、または盗用してはならないこと、その職を離れた後も同様であることを定めています。賃金台帳は、この秘密の中核にあるデータです。

決めておきたい1つ目は、AIに渡すデータの粒度です。試算に必要なのは金額と時間であって、氏名や生年月日ではありません。社員コードと時給、所定労働時間、事業場所在地の県名まで削れば、単体では個人を識別しにくい状態に近づきます。ただし、従業員数が少ない顧問先では、時給の並びだけで誰の行か分かってしまうことがあります。参考として、小規模事業場ほど匿名化の効き目が弱くなる点は、運用ルールに書き込んでおく価値があります。

2つ目は、使うツールのデータ利用の設定です。事業者向けプランでは、入力データを既定でモデル学習に使わない旨を各社が公表しています。OpenAIはエンタープライズ向けのプライバシーに関する説明で、ビジネス製品に投入されたデータを既定でモデルの訓練に使用しない方針を示しています。Anthropicも商用サービスの利用規約で、商用サービスにおける顧客のデータの取り扱いを定めています。方針は改定されるため、契約時の確認だけで終わらせず、年に一度は事務所として読み直す運用にしておくと安全側に倒れます。

3つ目は、顧問先への説明と同意の取り方です。顧問契約の条項に、業務遂行にあたりクラウドサービスを利用する旨と、その際の匿名化の方針を書いておくのが素直です。個別の説明を要する顧問先には、どのデータをどこまで渡すのかを具体的に伝えます。ここで避けたいのは、AIを使っていること自体を伏せる運用です。後から知られたときの信頼の毀損のほうが、説明の手間より大きくなります。

事務所規程に落とすなら、次の項目を書く形が考えられます。利用を認めるツールの一覧と、それ以外の利用を認めない旨。投入してよいデータの区分と、投入前に施す匿名化の手順。出力物の確認者と、確認済みであることを記録する方法。インシデントが起きたときの報告先と初動。この4点を1枚にまとめ、職員が迷ったときに開ける場所に置いておきます。守秘義務の設計をもう一段掘り下げたい場合は、顧客情報を生成AIに入力するリスクの整理も参考になります。

もう1点、記録の残し方に触れておきます。試算のどの段階でAIを使い、誰が確認したかを残しておくと、後日の照会に耐えられます。ファイル名に日付と担当者を入れるだけでも実務上は機能しますが、顧問先数が増えると管理表が要ります。この管理表そのものは、事務所のAI利用ガイドラインの作り方で扱っている運用記録の枠組みに乗せられます。

影響試算でつまずく3つの失敗と回避策

1つ目の失敗は、目安額をそのまま確定額として顧問先に伝えてしまうことです。目安は地方最低賃金審議会に示すものであり、都道府県ごとの決定はその後に行われます。参考として、目安と異なる額で決まる県が出る可能性を前提に置かず、早い段階で金額を断言してしまうと、後から訂正の連絡を全社に出す羽目になります。通知文の初回は、目安に基づく暫定試算である旨を明記し、確定後に第2報を出す二段構えにしておくと安全です。

2つ目の失敗は、月給者の時給換算を機械的に処理してしまうことです。月給制の従業員について最低賃金との比較を行うには、算入する賃金と算入しない賃金の区別が要ります。最低賃金法第4条は、一月をこえない期間ごとに支払われる賃金以外の賃金で厚生労働省令で定めるもの、通常の労働時間または労働日の賃金以外の賃金で厚生労働省令で定めるもの、当該最低賃金において算入しないことを定める賃金を、比較の対象から除く旨を規定しています。AIに賃金項目の一覧を渡して機械的に合計させると、この区別が飛びます。項目ごとの算入可否は人が判断し、AIには判断後の数値の集計だけを任せるのが実務的です。

3つ目の失敗は、AIの出力をそのまま顧問先へ転送してしまうことです。生成AIは、もっともらしい形式で誤った数値を返すことがあります。特に、複数県にまたがる顧問先の試算では、県の取り違えが起きやすい箇所です。回避策は単純で、送付前に対象者数と合計額の2点だけを人が原票と照合する運用にします。参考として、この照合は全項目を見直すより速く、実務上の誤りの多くはこの2点で検出できます。

試算業務の費用・工数・担当の置き方

費用の面では、事業者向けの生成AIサービスの利用料が中心になります。加えて、賃金台帳から匿名化した表を作る作業に、初回だけ設計の時間がかかります。参考として、この設計を1度作り込めば翌年以降は列定義を使い回せるため、初年度の投資と考えるのが妥当です。

工数は、顧問先数と事業場の分散度合いで大きく変わります。単一県で従業員数の少ない顧問先なら、抽出から試算までは短時間で終わります。複数県にまたがる顧問先は、県ごとに確定額と発効日が異なるため、管理の手間が跳ね上がります。参考として、県別の管理表を先に作っておくかどうかで、秋の負荷が体感的に変わります。

担当の置き方は、抽出と計算を職員が回し、体系のゆがみの解釈と顧問先への助言を有資格者が持つ形が素直です。ここで大事なのは、職員が使うプロンプトを事務所の共有資産にしておくことです。個人のチャット履歴に散らばったままだと、品質が担当者ごとにばらつきます。共有プロンプトを1か所に集め、更新履歴を残す運用にしておくと、翌年の改定期にそのまま使えます。

体制面では、社労士以外の者が報酬を得て手続業務を行うことへの制限にも留意が要ります。社会保険労務士法第27条は、社会保険労務士または社会保険労務士法人でない者が、他人の求めに応じ報酬を得て第2条第1項第1号から第2号までに掲げる事務を業として行うことについて、他の法律に別段の定めがある場合および政令で定める業務に付随して行う場合を除き制限する旨を定めています。AIツールのベンダーが試算機能を提供している場合、その機能をどう位置づけるかは論点になります。

発効後に残る論点と、来年度に向けた備え

確定額が出て発効した後も、実務は終わりません。改定に伴う賃金体系の組み替えは、年度をまたいで効いてきます。特に、下限に張り付いていた層が押し上げられた結果として生じる等級間の圧縮は、翌年の昇給原資の議論に直結します。ここは数字だけでは決まらない領域で、顧問先の採用状況と離職の実感を聞き取りながら組み立てる部分です。

来年度に向けては、今年の試算をそのまま資産にできるかどうかが分かれ目になります。県別の管理表、匿名化の列定義、共有プロンプト、通知文のひな形。この4点が事務所に残っていれば、来年の同じ時期は初動が速くなります。逆に、担当者の手元だけで処理してしまうと、毎年ゼロから組み直すことになります。

もう1つの論点は、賃金以外の制度変更との重なりです。2026年10月には、社会保険の適用拡大やカスタマーハラスメント対応など、顧問先への説明が必要な事項が同じ時期に並びます。それぞれを別々に案内するのか、1枚にまとめて出すのかで、顧問先の受け取り方が変わります。適用拡大の実務については社会保険の適用拡大に社労士が備える工程を、ハラスメント対応の規程整備についてはカスハラ対策義務化と就業規則を、それぞれ並行して見ておくと、案内の重複を避けられます。

よくある質問

目安どおりに各都道府県の最低賃金が決まるのですか

決まるとは限りません。厚生労働省の令和８年度地域別最低賃金額改定の目安については、今後は各地方最低賃金審議会が答申を参考にしつつ、地域における賃金実態調査や参考人の意見等も踏まえた調査審議の上で答申を行い、各都道府県労働局長が地域別最低賃金額を決定すると説明しています。目安はあくまで指針であり、顧問先への通知は確定額を確認してから行う流れが安全です。

1,176円という数字は全国どこでも適用される金額ですか

いいえ、全国加重平均の見込み値です。厚生労働省の同資料は、仮に目安どおりに各都道府県で引上げが行われた場合の全国加重平均が1,176円になると説明しています。実際に適用されるのは都道府県ごとの地域別最低賃金額であり、事業場の所在地で判断します。複数県に事業場がある顧問先では、県ごとに別の額を当てはめる必要があります。

賃金台帳を生成AIに入力してよいのでしょうか

論点になります。社会保険労務士法第21条は、正当な理由がなくて業務に関して知り得た秘密を他に漏らし、または盗用してはならない旨を定めています。実務上は、氏名などの識別情報を除いた数値のみを渡す、事業者向けプランでデータ利用の設定を確認する、顧問契約に利用の旨を書いておくという3点をセットで整えたうえで判断する事務所が多く見られます。従業員数の少ない顧問先では匿名化の効き目が弱まる点も、判断材料に含まれます。

月給者も最低賃金の比較対象になりますか

なります。ただし比較の方法に留意が要ります。最低賃金法第4条は、一月をこえない期間ごとに支払われる賃金以外の賃金で厚生労働省令で定めるものなど、一定の賃金を比較の対象から除く旨を規定しています。賃金項目ごとの算入可否の判断は有資格者が行い、AIには判断後の集計を任せる切り分けが実務的です。

引上げに対応しなかった場合、どのような定めがありますか

罰則の定めがあります。最低賃金法第40条は、第4条第1項の規定に違反した者について、地域別最低賃金および船員に適用される特定最低賃金に係るものに限り、50万円以下の罰金に処する旨を定めています。加えて、最低賃金法第4条第2項は、最低賃金額に達しない賃金を定める労働契約の当該部分の効力について規定しています。顧問先への説明では、この2点を並べて示すと理解が早くなります。

就業規則の見直しはどこまで必要になりますか

記載内容によって変わります。労働基準法第89条は、常時10人以上の労働者を使用する使用者について、賃金の決定、計算および支払の方法などを含む所定事項の就業規則を作成して行政官庁に届け出ること、変更した場合も同様であることを定めています。規則本体に具体的な金額を書いているか、賃金規程に委ねているかで作業量が変わるため、まず記載箇所の洗い出しから入る流れになります。

AIが出した条番号をそのまま書面に使ってよいですか

使わない運用が安全です。生成AIは、実在しない条番号をもっともらしい形で出力することがあります。出力された条番号はe-Gov法令検索で原文を開いて確認し、確認できなかったものは書面に載せないというルールを事務所の標準にしておくと、この種の事故は防ぎやすくなります。プロンプトの側にも、不明な場合は要確認と書くよう指示を入れておきます。

参考文献

• 厚生労働省 令和８年度地域別最低賃金額改定の目安について
• 厚生労働省 地域別最低賃金の改定
• e-Gov法令検索 最低賃金法第4条
• e-Gov法令検索 最低賃金法第9条
• e-Gov法令検索 最低賃金法第40条
• e-Gov法令検索 労働基準法第89条
• e-Gov法令検索 社会保険労務士法第21条
• e-Gov法令検索 社会保険労務士法第27条
• OpenAI Enterprise privacy
• Anthropic Commercial Terms of Service

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